Yeter maaş ve ikramiye çağrı motivasyon

Tipik olarak, yöneticiler gerekli çalışanların motivasyonu düzenli maaşlarına zam ve prim ödemeye düşünüyorum. KPI ve amaçlar şeklinde teşvikler varsa Ve, ek bir genel hiçbir şey yapamaz. Ama böyle bir sistem gerçekten işe etmez ve doğru yönetimi olmadan şirkete onarılamaz zarar veriyor.

Para çalışmıyor neden?

en baştan başlayalım. Nerede Fikir motivasyon aracı olarak paranın doğdu mi? Cevap basit: Ebeveynlerimizden geçmişin kötü. Parasızlık Sovyet insan hayatında büyük bir sorun yarattı ve ciddi onun olanaklarını sınırlamıştır. Sovyetler Birliği çöktüğünde hepsi genellikle bozulmuştur. Piyasada ticaret gidiyor,: Hak konumunu iyileştirmek nasılsa için her yola çıkmaya hazır olduğumuzu böylece insanlar, hatta yemek için yeterli para yoktu Biz şimdi meslekte ikinci derecede almak için iki vardiya yerine bir gece okuma kitapları ve ders yapmaya çalıştı büyüdü popüler.

Para burada ileri güçlü bir uyarıcı hareketti. Bu bir teşvik değil, motivasyon olduğunu. Bu Maslow'un hiyerarşi veya Herzberg teorisinin iyi bir açıklaması var. Aşağıda yaklaşık Hem konuşma: parasızlık adam karşılamayı hedeflemektedir memnuniyetsizliği yaratır.

Bu kötü bir diş gibidir: sürece acıyor gibi acıyı dindirmek büyük bir teşvik vardır. Ama en kısa sürede ağrı uzağa gider gibi başka ilgi tamamen tedavi kaybolur.

Aynı şey ücretlerle olur: yakında konfor belirli bir seviyeye ulaştığında olarak memnuniyetsizliği kaybolur ve ücretlerin daha da artması bir teşvik yaratmaz olarak.

Benim Yaklaşık hesaplamalara göre, bu kişinin bir daire kiralamak etmezse, 500 $ maaş gerçekleşir ve (Moskova için - 1000 dolar) düzenli ödeme bulunmamaktadır. Bir aile babası için ise bu miktar (- 1500 dolar Moskova) 1000 dolara eşittir.

Bundan bahsetmeye değer ipotek ipotek alt ücretler olduğu gibi ya da diğer yükümlülükleri kişi teşvik dönmek için izin verir. Birçok şirket çalışanları veya kredilere kredilerin her türlü vermeye istekli olmasının nedeni budur.

Şirketler neden zam ve ikramiye vermeye devam mı?

Aslında, her şey çok basittir: Onlar çalışanları yönetmek için başka yollar bilmiyorum. Buna ek olarak, bazı durumlarda, hem (krediler veya düşük ücretler) Yukarıda açıklanan, gerçekten sonuç verir. Mümkün olan en iyi olmasa da.

Ve nasıl insanlara maaş artışı?

Genellikle personel motivasyonu üzerinde gerçek bir etkisi olmaksızın, yüksek ücretler onlar bırakarak insanları tutmak şirket için farklı bir etki sağlar. Yani ücretler aslında sadece bir işlevi yerine getirir: işe dönüş bir kişi yapar. Daha yüksek maaş, insanları dönmeye hazır daha sevilmeyen işler. Neden? Aynı ücretle başka bir iş bulmak zaten zor hale geliyor ve hayatın olağan seviyesini azaltmak için, hiç kimse istemez. insanlar çabuk yakmak ve altın kelepçe oturacaksınız Yani.

Peki insanların motivasyonunu artırır?

Orada aslında daha iyi çalışmasına insanların istekli artırmak çeşitli faktörler vardır ve hepsi dışarıda para uçağı yalan. Bu faktörler büyük bir çalışma Gallup tespit edilmiştir, burada onlar benim serbest yorumlanmasında şunlardır:

• net gol varlığı. Bu önemsiz görünüyor ve Peter Drucker gibi SMART hedeflerinin çalışanlarını koymak için bütün liderleri emretti. Ama, benim deneyim, çalışanların sadece yaklaşık% 20-30 net yıllık hedefler var.
• işlerinin önemini anlama. Saint-Exupery biz ağaçlar, kesim günlükleri, mesafeli panoları, Arnavut kaldırımı buluşmanızı kesilip bir gemi inşa etmek için birbirleriyle birbirine tutkal insanları zorlamak gerektiğini söyledi. Denize sevmek onlara öğretmek daha iyidir ve onlar hala yok.
• iş için kaynakların kullanılabilirliği. Bir işi ve testereler için bekleyen birkaç gün bulundu oduncu düşünün. O bir testere getirdi, ama o aptalca. O testere bileme için uzun atölye arayan, ama sonunda testere netleştirmek için kendini zorlanır. ağaca son gelmeden, o testere yanlış boyutunu keşfeder ve genellikle iki kişi çalışacak şekilde tasarlanmıştır.
• işte arkadaşlar olması. yüksek ciro ile topluluklarda düşük ahlak: insanlar değil yapmak arkadaşlarına gibi beraber çalışmaya vaktim yok. Ama en güçlü takım - personel daha adil meslektaşları daha olanları.

• yerde olun. Her kişi kendi yeteneği var ve onun yetenekleri katılan nerede en etkili yöntemdir. Neden düzenli okullar, enstitü ve işten ihraç edildiler dahilerin hikayeleri okunur? Bu yerler sadece kendi yeteneklerini kullanmıyordu.
• fırsat profesyonel ve kişisel hem büyümeye. mutluluk teorisine göre, insan mutluluğa en önemli faktörlerden biri kendi ilerleme duygusu.
• başarılarının tanınması. Sen milyonlarca insan neden oynamak, biliyorum bilgisayar oyunları? Çok basit: oyun başarılarını takdir edebiliyoruz. Puanlar noktaları, pompalama karakter veya otomobil, rozetler, savaştan sonra zafer afişlerin ve başarılarının diğer işaretler insanların ekranında bütün gece oturup olun. Bu arada, doğduğum ve iş gamification. Dahası, prim ve ikramiye, diğer şeylerin yokluğunda, başarılarının tanınması olarak hizmet vermektedir. Ve burada adam ödülü çok önemli satın alma gücü şükran ifadesi gerçeği olarak, değil.

O halde, para ile olacak?

soru ortaya çıkıyor: buna ne diyor, sen, pazar için ortalamanın altında para ödemek değil ödül vermeye ve sadece Gallup tavsiye takip edebilirsiniz? Tam olarak değil. Ve yüksek dolayı maaş ve ikramiye alternatif bir kalite sistemi HR, zaman ve marifet gerektirir gerçeğine olduğunu, her şeyi gerçekleştirilebilir değil.

İşte size basit bir örnek. işe bir öğrenci ürünlerini tercih etmektedir rolü kendinizi düşünün. Üç firmadan sunmaktadır önce:

• RichCompany 500 $ - 1000 dolar piyasa için ise ortalama ücretlerin öğrencilere davet edin. Bu şirkette tüm öğrencileri almak istiyorum.
• SmartCompany Bu 700 $ + sigorta + mobil ödeme + otomobil + ekstra 10 gün + ücretsiz yemek + ödeme spor salonu kapalı + İngilizce eğitimi yürütmek öğrencileri davet ediyor. Öğrenci o sigorta, otomobil, gıda ve diğer yardımlar için ödenen olsaydı, bunlar pahalıya patlar ona $ 500 ayda olurdu hissetti. Biz şirket 900 $ onun bütün paket üzerinde harcadığı indirimler o sayesinde biliyoruz rağmen nedenle, toplam paket, $ 1 200 olarak tahmin ediliyor.
• EffectiveCompany Öğrencilerin 500 $ + İngilizce ders ve sigorta maaş sunuyor. faydaların biraz, öğrenci 700 $ paketi değerlendirir, ama bir şey yoktur. şirket, tam olarak kariyer gelişimi ve eğitim, sisteminin çalışması çok çalışmalarını çalışanları tarafından teşvik edilmektedir benzersiz bir atmosfer vaat garantili 2000 dolar ve bu tanıdık gerçek dünyadaki örneklerle onaylandıktan - bir yıl sonra öğrenci zaten 1 $ 000 ve bu ikisini alacak Öğrenci. Buna ek olarak, burada sert şirket kapakları gibi olmayan başlangıç ​​pozisyonuna boş iç adayları% 50-70 alır.

Öğrenci üçüncü şirketi seçer: onların geleceği için oy veriyor. Üçüncü şirket ürünleri ve insanlar geliştirme yatırım, sadece $ 600 öğrenci paketi üzerinde bir tasarruf geçirecek.

Bu ilk şirket senaryoya gitmek her zaman daha kolaydır böylece üçüncü bir şirketin inşaat, gücü, arzusu, yetenek gerektirir.

Ve size işi nerede yapmak?

Sana ikinci veya birinci şirkette çalıştıklarını söyleyebiliriz 95-yüzde kesinlik değilim. Yaklaşık yüzde 50 kesinlik ile Ben ilk olduğunu söyleyebiliriz. Ve maaş, sonra bir yüzde 80 şans sonra çok yüksek yoksa. olduğunu, şirketlerin ilk senaryoda, piyasada bir sürü faydası ve hala insanları kiralayabilirsiniz tek nedeni altında geliyor ama ikinci ve üçüncü baypas onların cesur edilir.

Bu arada, üçüncü şirket - Eğer müdürü olarak işe kendi yatırımcı ve çalışan olduğunda bu, start-up ve özel teşebbüsün farklı bir türüdür.

bulgular

Eğer bir yönetici iseniz - Odak faktörlere gerçek motivasyonu etkileyen. En iseniz - üçüncü tipte şirket için bakmak ve unutur neyi Kanal geçişi depresyon ve stres.