Cinsiyet eşitliği neden önemlidir ve ocağın kazananlarını ve bekçilerini unutmanın zamanı geldi.

Ksenia Babat ve Tamara Kinunen, DEI'deki (Çeşitlilik, Çeşitlilik) benzersiz uzmanlıklarını birleştiriyor. Eşitlik/Eşitlik ve Kapsayıcılık) - hakkında konuştukları çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kültürü kitap yazdı Bu, insanları çalışmaya dahil etmenin neden önemli olduğu hakkında bilgi içeren ilk Rusça yayındır. farklı sosyal gruplardan ve psikolojik olarak güvenli ve kapsayıcı bir işyeri ortamının nasıl yaratılacağı herkes. Ayrıca uzmanlar, modern dünyada neden modası geçmiş klişelerden ve önyargılardan kurtulmanın gerekli olduğunu açıklıyor.

Yazarların izniyle “Çeşitlilik” kitabından bir alıntı yayınlıyoruz. dahil etme. Eşitlik”, toplumsal cinsiyet eşitliği konusuna adanmıştır. Bu bölümde, toplumsal cinsiyet eşitliğinin yararlarını ve şirketlerin kadın ve erkeklere fırsat eşitliği sağlamak için hâlihazırda hangi uygulamaları kullandığını öğreneceksiniz.

---

Toplumsal cinsiyet eşitliği konusu, demografi ve sağlık hizmetlerinden kamu yönetimine ve hayattan kişisel memnuniyete kadar hayatın tüm alanlarını küresel olarak etkilemektedir. İtibaren cümleler hayatımızın standardı, iş ve bilimin gelişimi de dahil olmak üzere "kadının ocaktaki yeri" ve "hizmet etmediysen erkek değildir" ruhuyla.

Cinsiyet eşitsizliği ekonomiyi olumsuz etkiliyor. Ücretsiz ev işlerinin %75'ini kadınlar yapıyor. Ve erkekler ortalama olarak yarım saatten 2'ye kadar harcarken, onlar 3 ila 6 saat harcıyorlar. Ve kadınların ekonomiye daha aktif katılımı - yani erkeklerle eşit payda - küresel GSYİH'yı 12 trilyon dolar artırabilir (bu, 2015'te en büyük iki ekonominin - Amerika Birleşik Devletleri ve Çin'in - birleşik boyutudur). Ülkemizde Ekonomik Kalkınma Bakanlığı'nın tahminlerine göre kadınların ekonomiye katılımının artması, GSYİH'nın %13-14 oranında (2019 itibariyle 14 trilyon ruble) büyümesini sağlayacaktır.

Tahmini Dünya Bankası, eşitsiz maaş ve genel cinsiyet eşitsizliği çok büyük ekonomik kayıplara yol açar. 2018'de hacimleri 160,2 trilyon dolara ulaştı. Kişi başına düşen kayıplar 23,6 bin dolardan fazladır. Aslında bu, kadınların eşitsiz koşullardan dolayı kendilerine ve ekonomiye üretemedikleri zenginliktir.

Cinsiyet eşitsizliği yaşam beklentisini etkiler.

Rusya'da kızlardan çok erkek doğuyor. O halde "istatistiklere göre 10 kıza 9 erkek" sözü nereden geliyor? Bu, erkekler arasındaki ölüm oranının keskin bir şekilde arttığı 35 yaş ve üzerinde kendini gösterir. Bir hastalıkla karşı karşıya kalan erkeklerin tıbbi yardım alma olasılığı daha düşüktür. Ve böylece gerekli tedaviyi alamazlar. Bu, özellikle kanserden yüksek ölüm oranı için geçerlidir. Tüberküloz erkeklerde daha sık görülüyor alkolizm ve bağımlılık. Erkek ölüm oranı, tehlikeli endüstrilerdeki yaralanmalar, trafik kazaları, riskli davranışlar, bağımlılıklar ve intiharlar nedeniyle de artmaktadır.

Cinsiyet eşitliği doğum oranını artırır, boşanma sayısını azaltır ve her iki ebeveyn için de daha fazla kariyer istikrarı sağlar. Erkekler kadınlarla birlikte ev işleriyle uğraşıyor, çocukların bakımını paylaşıyor ve yaşlı akrabalar. Bu ittifakları güçlendirir, stresi ve duygusal stresi azaltır. Cinsiyet eşitliği, erkekler ve kadınlar için genel yaşam doyumu düzeyini artırır. Herkes bir görev duygusunun neden olduğu şeyle değil, zevk veren şeyle daha meşgul olduğu için.

Ayrıca, İskandinav ülkelerinin deneyimi, ebeveynliğin ve erkeklerin ev içi işlere katılımının eşit olduğunu kanıtladı. Görevler, her ikisi için de daha fazla kariyer istikrarı sağlamanıza izin verdiği için doğum oranını artırır. ebeveynler. Ve katı cinsiyet rollerinin silinmesi nedeniyle, hem erkeklerde hem de kadınlarda genel yaşam doyumu seviyesi artıyor.

Genellikle toplumsal cinsiyet eşitsizliği konularına kadınların şu veya bu alandaki dezavantajlı konumu açısından yaklaşılır. Ancak sorun daha derin: erkekleri de etkiliyor.

Erkek sadece “kazanan” olmaya, kadın da sadece “ocağın bekçisi” olmaya mecbur değildir.

Toplumsal cinsiyet eşitliği, herkesin kendi seçtiği sosyal rolü yerine getirebilmesidir. Hiçbir yasal kısıtlama ve sosyal görüş. Örneğin, yasa bir erkeğin kararname almasına izin verir, ancak bu yine de toplum tarafından hoş karşılanmaz.

Kurumsal dünyaya ve DEI uzmanlarının görevlerine dönecek olursak, şirketlerin temel girişimleri genellikle annelik ve kariyeri birleştirmeye çalışan kadınları desteklemeyi hedefliyor. Ve bu anlamda kilit soru şudur. Biyolojik faktörler, kadınların fiziksel ve psikolojik olarak çocukların bakımına ve yetiştirilmesine daha fazla yatırım yapmasına neden oluyor, yoksa sadece bu mu? sosyalleşme işlevi? Kadınların ve erkeklerin çocukların bakımı ve yetiştirilmesinde eşit olarak yer aldığı bir gelecek toplumu tasavvur edebilir miyiz? Değilse, toplum, aşağıda tartışacağımız "annenin yolu" gibi, kadının anne olarak benzersiz rolünü hesaba katan seçenekler yaratmalı mı?

Ebeveynlik gereksinimleri, kadınlar ve erkekler için biyolojik olarak açıkça farklıdır. Hamilelik ve doğum anneleri babalardan daha fazla etkiler. Çalışan anneler genellikle hamileliğin fizyolojik gereklilikleri ile işin fiziksel ve psikolojik talepleriyle aynı anda baş etmek zorundadır. Kadınlar ne kadar doğum izni alacaklarına karar vermeli ve sonra çalışıp çalışmayacakları, devamsızlıklarının kariyerlerini etkileyip etkilemeyeceği konusunda endişelenmeleri gerekiyor. Anneler karar verirse emzirmek, ne kadar sürede işe dönecekleri ve aynı anda emzirme ve çalışmanın mümkün olup olmadığı gibi ek zorluklarla karşı karşıya kalıyorlar. Doğumun fiziksel stresinden kurtulduktan sonra, kadınlar genellikle çocuk bakımından kocalarından daha fazla sorumluluğa sahiptir.

Hamilelik, doğum ve emzirmenin biyolojik gerçekleri, devlet ve kurumsal en azından bazı durumlarda kadınlara erkeklerden farklı davranan politikalar bakış açıları.

Kurumsal politika düzeyinde, doğum izni aşağıdakiler için yeterli olmalıdır: Böylece kadınlar doğum yapabilir, iyileşebilir ve çocukları ile tasarruf kaygısı olmadan iletişim kurabilirler. onun iş veya ücretler. Elbette bazıları, yeterli ebeveynlik iznine gerçekten ihtiyaç duyanın sadece kadın olmadığını ve karı koca (evli olmayan ebeveynler gibi) eylemlerinde özgür olmalı, yeni doğanlara bakabilmelidir çocuklar. Ve evet, elbette, bu konular devlet düzeyinde ele alınmalıdır.

Örneğin, kaliteli anaokullarının ve tıbbi bakımın mevcudiyeti.

Bazı durumlarda, şirketler yaratmak kadınlar için iki kariyer yolu.

• The Mommy Track, küçük çocuklarını büyütürken kariyer hedeflerini biraz "yumuşatmak" isteyen kadınlar içindir. Bu yol, zaman açısından daha fazla esneklik, daha fazla boş zaman ve çocuk yetiştirmeyi kolaylaştıran az seyahat gibi işin belirli özelliklerini ifade eder.
• Kariyerine taviz vermeden devam etmek isteyen kadınlar için "Annesiz Parça" annelik. Bu, erkeklerin genellikle izlediği "engelsiz" varsayılan kariyer yoludur.

İş ve annelik arasındaki denge konusu, kariyer peşinde koşmak, muhtemelen bazı kadınları çocuksuz kalmaya teşvik ediyor - en azından kariyerlerinin kritik dönemlerinde. büyüme. Aynı zamanda, çocuk bakımının gerekli olduğunu iddia eden bazı kadınların protestolarını gözlemlemek mümkündür. ağırlıklı olarak kadın sorumluluğu olmamalı ve ebeveyn izleri şu şekilde dağıtılmalıdır: erkekler, hem de kadınlar üzerinde.

Erkekler ve kadınlar için eşit fırsatlar yaratmak, erkeklerin geçimini sağlamaktan vazgeçtiği ve tüm kadınların bir kariyere sahip olduğu anlamına gelmez, ancak herkese izin verir. kısıtlayıcı sosyal normlara bakmadan veya bir cam tavanla karşılaşmadan hedeflerimize, inançlarımıza ve arzularımıza dayalı seçimler yapmamızı sağlar.

Cam tavan nedir? Bu terim olmadan cinsiyet eşitliği ve kadınların profesyonel olarak gerçekleştirilmesi hakkında konuşmak mümkün değildir.

İlk kez 80'lerde kadınların yüksek mevkilere gelmesini engelleyen görünmez bir engel olarak ondan bahsetmeye başladılar. Terimin yaratıcısı olan yönetim danışmanı Marilyn Loden, ön yargı "doğal lider" olan erkekler ve aşırı duygusal kadınlar hakkında, "abartılı" cinsel taciz sorunu ve liderlik katında neler olduğu hakkında "yumuşak konuşan, duygusal zekası yüksek ve otoriter yönetime kolektif liderliği tercih eden" insanlara yer yok. Loden, bu tür tutumların adaletsizliğine ve sınırlayıcı doğasına dikkat çekiyor: Kadınların saflarda yükselmesine izin vermeyenler, bunun yerine erkek meslektaşları tercih ediliyor.

Nitekim veriler, üst yönetim pozisyonlarının erkeklere, orta ve alt yönetim pozisyonlarının ise kadınlara atanma olasılığının daha yüksek olduğunu göstermektedir.

Son yıllarda, neyse ki, bu fenomen hakkında konuşmak gelenekseldir. Ancak, McKinsey and Company, araştırma 2020, üst yönetimde toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemenin yavaş kaldığını not edin. Amerika Birleşik Devletleri örneğini kullanarak Ocak 2015 ile Ocak 2020 arasında kadın temsilinin kıdemli başkan yardımcılığı pozisyonlarının oranı yüzde 23'ten yüzde 28'e, üst yönetimdeki varlığı yüzde 17'den yüzde 21'e yükseldi. yüzde.

cinsiyet eşitsizliği ve klişelerKadınların liderlik pozisyonlarında kendilerini gerçekleştirmelerini engelleyen şeyler sadece iş dünyası ve devlet aygıtı için değil, aynı zamanda bilimler: analize göre üniversitelerde çalışan erkeklerin %14'ü doktora derecesine, %51'i ise doktora derecesine sahiptir. Bilimler. Doktora ve aday dereceleri olan kadınlar - sırasıyla %6 ve %45. Ayrıca üniversite hiyerarşisinde profesör, doçent veya kıdemli araştırmacı pozisyonlarını işgal etme olasılıkları daha düşüktür (ankete katılan erkekler arasında %40 ve kadınlar arasında %27). Erkekler arasında da daha çok dekan, dekan yardımcısı ve başkan, daire başkan yardımcısı var. Kadınlar genellikle davranmak yardımcı doçent, öğretim görevlisi veya öğretim görevlisi olarak.

Buna göre 2019–2020, dünyadaki kadınların %47'si ve erkeklerin %74'ü Rusya'da çalışıyor - sırasıyla %55,4 ve %70,6. Aynı zamanda, sağlık sektöründe üstünlük daha belirgindir: dünyada erkeklerde %33'e karşılık kadınlarda %67 ve Rusya'da %19'a karşı %81.

Dünyadaki kadın liderlerin oranı 2012'den 2019'a kadar %22'den %29'a yükseldi; üst düzey pozisyonlar İK direktörü (%43), finans direktörü (%34) ve pazarlama direktörüdür (20%). 2016 yılından bu yana yönetim kurullarında kadın oranı (%15), 2019 yılına göre sadece yüzde iki (%17) arttı.

Skolkovo araştırmasına göre, kadınların kariyerlerinde en sık karşılaştıkları ve terfi aşağıdaki zorluklarla:

• beceri ve yeterlilik eksikliği (üst düzey yöneticiler arasında %37 ve orta düzey yöneticiler arasında %42);
• çocuk ve/veya aile bakımını işle birleştirme (üst düzey yöneticiler arasında %45 ve orta düzey yöneticiler arasında %40);
• kendinden şüphe duyma ve kendinden şüphe duyma (üst düzey yöneticiler arasında %33 ve orta düzey yöneticiler arasında %38);
• içsel zorluklar (rekabet, ekip) (üst düzey yöneticiler arasında %19 ve orta düzey yöneticiler arasında %28);
• kadın liderler hakkındaki klişeler ve ön yargılar (üst düzey yöneticiler arasında %30 ve orta düzey yöneticiler arasında %25);
• kadın liderden kaynaklanan engeller (üst düzey yöneticiler arasında %12 ve orta düzey yöneticiler arasında %21);
• erkek yöneticiden kaynaklanan engeller (üst düzey yöneticiler arasında %17 ve orta düzey yöneticiler arasında %17);
• doğum izni (üst düzey yöneticiler arasında %11 ve orta düzey yöneticiler arasında %13);
• zorluk yaşanmadı (üst düzey yöneticiler arasında %13 ve orta düzey yöneticiler arasında %7).

Kadınların cinsiyete dayalı bir liderlik pozisyonu alamamalarının ana nedenleri (katılımcıların toplam %17'si böyle bir durumla karşılaştı), şunları söylediler:

• eşit pozisyonlara sahip bir adamı tercih etti - %25;
• erkekler bu sektöre daha uygundur - %14;
• hissedarlar/yöneticiler sadece erkek olarak kabul edildi - %11;
• olası kararname -% 9.

Moskova üniversitelerinden mezun olanların ve mezun olanların maaş beklentileri nasıl sizce? Cinsiyete göre farklılık gösterdiğini düşünüyor musunuz? Öyleyse nasıl?

Buna göre araştırma, mezun olduktan sonra erkeklerin ortalama aylık maaşı 70.586 ruble ve kadınlar için - 57.445 ruble.

Göre dünyanın durumu daha iyi değil araştırmakadınlar erkeklerden ortalama %22 daha az kazanıyor. Rusya'da bu fark %28 (Rosstat'a göre %27,9), ABD'de %24, Hollanda'da %40'tır. Ancak cinsiyet farkı değişir ülke içinde, örneğin Moskova'da %12 ve St. Petersburg'da - %23,6. Rusya'da en büyük ücret farkı orta düzey uzmanlar arasında ve yaşla birlikte azalıyor. AB ülkelerinde farklı bir trend var, yaşla birlikte artıyor ve 60 yaşında maksimuma ulaşıyor. […]

Hiç şüphesiz kadının olmadığı tüm sektörlerde cam tavanı ortadan kaldıracak politikalara ihtiyaç vardır. işe alma yanlılığı ve kariyer yardımı eksikliği yoluyla kendini gösterebilir terfi.

Toplumsal cinsiyet eşitliği kültürü yaratma stratejisinin ilk adımları dürüst bir cevapla başlamalıdır. organizasyondaki kadın ve erkek oranı ve çeşitli yönetimlerde nasıl temsil edildikleri ile ilgili sorulara seviyeler. Bu rakamların daha derinine inerek, yönetim süreçlerindeki hangi önyargıların işe alımdan emekliliğe kadar tüm aşamalarda toplumsal cinsiyet eşitliğini engellediğini belirlemek mümkün olacaktır. […]

"Manifold. dahil etme. Eşitlik” öncelikle insanlarla çalışan ve kurum kültürüne yerleştirmek isteyenler için faydalıdır. DEI şirketlere değer veriyor: İK uzmanları, işletme sahipleri ve yöneticiler şirketler. Toplumun sosyal sağlığı ve sosyal sorumluluk konularına kayıtsız kalmayanlar için de okumak ilginç olacaktır.

Bir kitap satın al