Kişisel deneyim: 25 yaşında nasıl mağaza müdürü oldum ve hangi hataları yaptım

Üniversite eğitimim sırasında Dünya Ekonomi Fakültesi'nde çalışmadım. Mezun olduktan sonra bir danışmanlık firmasında yönetici olarak işe girdi. İki yıl çalıştıktan sonra mesleki gelişim ve kariyer gelişimi için fırsat olmadığını fark ettim, bu yüzden ayrılmaya karar verdim.

Babam o dönemde toptan ticaretle uğraşan bir örgütün CEO'suydu. Şirket, dağıtım kanallarını artırmak için bir perakende market zinciri açmayı planladı. Çekirdek ekip zaten oluşturulmuştu ve satış noktalarının yöneticileri için bir araştırma yapılıyordu.

Merkezde açılması beklenen mağazalardan birinin başkan rolü için adaylığımı teklif etmeye karar verdim. Yekaterinburg. Alan - 300 metrekare, sekiz kişilik bir ekip. İşe alma, icra müdürü tarafından gerçekleştirildi. Ona döndüm, niyetlerimi ve gerektiği kadar çaba göstermeye istekli olduğumu anlattım. Yönetici müdür, bu pozisyonun mağaza için kilit önemde olduğunu ve başa çıkmazsam değiştirilmem gerekeceği gerçeğine hazırlıklı olmam gerektiğini açıkça belirtti. Katılıyorum. Bu sohbetin ardından babamla görüştük, sorumluluklarımı ve çalışma koşullarımı bir kez daha tartıştık.

Bu yüzden, bir perakende bakkalı işletmekle ilgili sadece teorik bilgiye sahip olarak, müdür oldum. O zamanlar 25 yaşındaydım.

Bu çalışma sırasında faydalı deneyimler kazandım ve tabii ki birçok hata yaptım. Başlıca olanları adlandıracağım ve size satın alırken karşılaştığım temel zorluklardan bahsedeceğim liderlik özellikleri. Umarım bu, yolculuklarının başında olanlara yardımcı olur.

1. Çalışanlar için iş yapmak

Birincil hedefim mağazadaki tüm süreçleri anlamaktı. Kilit pozisyonlardan biri olan kasiyer üzerinde çalışmaya karar verdim. Bu pozisyon için bir çalışanı işe aldık ve bir saniye ararken, kasanın arkasındaydım. Ayrıca alıcılar ve tercihleri ​​hakkında bilgi edinmenin de iyi bir yoluydu.

Her şey planlandığı gibi çıktı. Kasada güvenle çalışmayı, aynı zamanda malları delip geçmeyi ve müşterilerle diyalog kurmayı öğrendim - zaten düzenli ziyaretçileri görerek tanıyordum. Sık sık hangi ürünleri satın aldıklarını ve satışa sunmuş olsaydık nelerin talep edileceğini öğrendim. Değiştirildi kameraların konumu kasiyerin aldığı faturaların kayıtta görülebilmesi için ticaret katında: bir alıcının yanlışlıkla beklenenden daha düşük bir değere sahip bir fatura verdiği bir durum vardı.

Aynı şekilde satıcıyı bir süre değiştirdi. Sipariş oluşturma ilkelerini anladım, malların kaydedildiği platformları ayrıntılı olarak inceledim.

Altı ay sonra personel tamamen oluşturuldu, bu da stratejik görevler için daha fazla zamanım olması gerektiği anlamına geliyordu - örneğin analitik ile çalışmak için.

Ancak bu olmadı: mağazanın temel göstergeleriyle başa çıkma gücü ve arzusu yoktu, sıkılmış bir limon gibi eve döndüm.

Mesele şu ki, ne zaman toplu zaten kurulmuştu, hat çalışanları için çalışmaya devam ettim. Kasada değiştirdim, malları koydum, siparişleri oluşturdum.

Tabii ki, markette fazladan bir çift el asla incitmez. Dahası, her sahadaki çalışma sürekli iyileştirilebilir - bu her zaman için çabaladığım şeydir. Ve sonunda kendimi çalışanlarım için görevler yaptığımı düşünürken yakaladım çünkü şöyle düşündüm: "Kimse benden daha iyisini yapamaz." Ve yanılıyordu. Astların sorumluluklarını üstlenmeyi bıraktığımda mağaza çalışmayı bırakmadı. Aksine, birçok süreç daha verimli hale geldi çünkü artık her birimiz kendi işiyle meşguldük.

Yöneticinin görevi, çalışanların işlerini organize etmek, görevlerini yerine getirmek değil. İşletmenin nasıl çalıştığını iyice anlamak için ilk başta her şeyi kendi başınıza üstlenebilirsiniz, ancak asıl önemli olan bunun geçici olduğunu anlamaktır. Aksi takdirde, hızlı bir şekilde ulaşabilirsiniz. tükenmişlik.

Bunu fark eder etmez, bir yöneticiye yakışır olarak, çalışanlar için görevler belirlemeye ve uygulamalarının kalitesini izlemeye başladım.

2. İşe alırken adayları değerlendirmek için kriter eksikliği

İlk başta kendime güveniyordum ve sezgiye güveniyordum: İnsanların psikolojisini anladığımı düşündüm ve mülakat aşamasında adaylardan hangisinin işe uygun hangisinin uygun olmadığını tam olarak anlayabildiğimi düşündüm. Bu tabii ki bir hataydı.

Bir zamanlar röportaj Kasiyerin boşluğuna büyük deneyime, iyi konuşmaya ve mükemmel görev anlayışına sahip bir kız geldi. Önceki iş yeri hakkında konuşurken, işveren hastalandığı gerçeğine olumsuz tepki verdiği için istifa ettiğini tesadüfen fark etti. Sonra kızın tarafını tuttum: bu nasıl mümkün olabilir, hastalık izni bunun için var. Sonuç olarak, bizimle sadece altı ay çalıştı. Çalışanla röportajda belirttiği aynı nedenle ayrıldık: zaman zaman hafta sonundan sonra sağlık durumunun kötü olduğunu gerekçe göstererek vardiya için dışarı çıkmadı. Bir kasiyer olarak böyle bir disiplinsizlik kabul edilemez.

Ayrıca faaliyetimin ilk yılında önemli anlardan biri işe alırken benim için yemek konusunda deneyimim oldu. Zamanla buna bu kadar yakından bakmayı bıraktım. Daha önce perakende sektöründe hiç çalışmamış bir çalışanı bile işe aldık. Görüşme sırasında, mağaza gösterimi aşamasında her şeyi gerçek bir ilgiyle inceledi, alışveriş süreciyle ilgili belirli sorular sordu. Ve bu adayın seçimi, benim pozisyonumda yaptığım en doğru olanlardan biriydi. Çalışan kariyer basamaklarını tırmandı ve benimle birlikte mağazanın hayatında önemli kararlar alan meslektaşlardan biri oldu.

Yavaş yavaş, deneyime dayalı olarak, adayları değerlendirmek için belirli bir kriterler listesi geliştirdim. Ölçütler, konuma bağlı olarak değişiyordu, ancak çoğunlukla aşağıdakilere dikkat ettim:

• dakiklik (görüşmeye zamanında mı geldin);
• düzen (tüm çalışanlar müşterilerle temas halindedir, bu nedenle görünüm mağazanın itibarına yansır);
• motivasyon (bu boş pozisyona olan ilginin nedenleri: örneğin, bu bir kasiyer ise, o zaman iletişim kurmayı seviyor alıcılar ve eğer yönetici, o zaman sadece işini değil, aynı zamanda çalışmayı da açıkça inşa etmeyi tercih ediyor astlar);
• kişisel nitelikler (düşünceleri ifade etme yeteneği, iletişim becerileri);
• önceki işten ayrılma nedenleri (adayın eski işverenle barışçıl bir şekilde ayrılması veya anlaşmazlıklar olup olmadığı);
• pozisyonda deneyim veya onu elde etme arzusu (diğer tüm noktalarda aday uygunsa ve bizimle çalışma arzusu gördüysek, o zaman bir şans verdik);
• güvenlik hizmetinin gerekliliklerine uygunluk (görüşmeden sonra kontrol edilir).

Bu, daha iyi işe alımlara yol açtı, personel devri pratikte ortadan kalktı. Son üç yılda, yalnızca bir yönetici değişti - çünkü çalışan annelik izninde.

3. Sorumluluk almama

Başlangıçta, kadroda bir temizlikçimiz vardı. Her zaman dükkanda bulunmanın bir anlamı olmadığı için günde iki kez geldi. Ancak, bir torba sütün kırıldığı veya alıcının bir kavanoz turşu kırdığı durumlarda, temizliği kasiyerlerin yapması gerekiyordu. Bu onların doğrudan sorumluluklarının bir parçası değildi, ancak aynı zamanda ticaret katını sipariş etmekten de sorumlulardı. Ve örneğin sonbahar-kış döneminde, daha sık temizlik gerekiyordu.

Bana göre sorumlulukların temizleyiciler kasiyere aktarılmalıdır. Çalışma günleri, tesislerin temizliğinin programa kolayca eklenebileceği şekilde düzenlendi. Ancak şüpheye düştüm: Bu tür değişiklikler yapılırsa kurulan süreçlerin ters gideceğini ve bunun mağazanın verimliliğini etkileyeceğini düşündüm.

Personele danışmaya karar verdim - ve bu bir hataydı.

Ekip, temizlikçinin ayrı bir pozisyondan ayrılmasını istiyordu. Yöneticiler, işe alma sırasında kasiyer pozisyonunun temizlik yükümlülüğü anlamına gelmediğini vurguladı. Bu nedenle, çalışanların bu koşullara katılmama riski vardır ve biz değerli personeli kaybedeceğiz. Kasiyerlerin ana görevlerini yerine getiremeyeceklerine dair korkular da vardı. Kasiyerlerin kendileri ek sorumluluklar üstlenmek istemediler.

Bu değişikliklerin gerekli olduğundan emindim ve çalışanların bunu neden görmediğini anlayamadım. Cevap oldukça basitti: Yapmamalılar. Bunu anlayacak kadar tecrübem yoktu: bu benim sorumluluk alanım. Ekibe danışmaya karar verdikten sonra sorumluluğumu çalışanlarla paylaşmak istedim ve bu, görüyorsunuz, pek de uygun değil.

Sonunda yeni bir toplantı yaptım ve kararın çoktan verildiğini açıkladım. Temizlikçiye veda ettik. İlk başta kasiyerler yeni görevlerinden pek memnun değillerdi, ama tabii ki ücretböylece çalışmaya devam ettiler. Birkaç hafta sonra, tüm çalışanlar bu seçeneğin çok daha mantıklı olduğu konusunda hemfikirdi. Artık kasiyerler kırık bir kavanoz reçelini temizlemeye daha istekliydi, çünkü bu görevlerinin bir parçasıydı ve ödeniyordu.

4. Astların tavsiyelerini görmezden gelmek

İşe başladıktan üç yıl sonra, emtia uzmanı ve yöneticisi, deponun bir bölümünü bir satış alanına dönüştürmeyi ve onu sağlıklı bir gıda departmanı olarak kullanmayı önerdi. Mümkündü, ama bana pek pratik değilmiş gibi geldi. Finansal göstergeler memnuniyet vericiydi, ürünle çalışma mükemmel bir şekilde organize edildi. Nakit infüzyonu gerektiren böyle bir değişikliğin neden yapılması gerektiği benim için net değildi. Fikirden vazgeçtim.

Yaklaşık bir yıl sonra mağazanın içini yenilemeye ve küçük bir onarımlar. Satış alanlarının tasarımı ile uğraşan bir organizasyon tuttuk. Ve ilk tekliflerden biri, deponun bir kısmı pahasına ana salonun genişletilmesiydi.

Yenileme sonrasında, artan alan sayesinde, bize yeni müşteri akışı sağlayan ve mevcut olanların sadakatini artıran yeni bir departman - "Faydalı Ürünler" ekleyebildik. Değişikliklerden sonraki ilk ayda gelir hedefini% 25 aştık. Bu değişiklikleri bir yıl ertelemenin yanlış bir karar olduğunu fark ettim - çalışanları dinlemeye değerdi.

Bazı nedenlerden dolayı, bir departmanın tamamını organize etmek gibi büyük ölçekli fikirlerin liderlikten gelmesi gerektiğine inandım. Hayır.

Performansı artırmayı amaçlayan her fikir derinlemesine incelenmelidir.

Tüm ipuçlarını izler ve hepsini uygularsanız, burada tam tersini yapabileceğinizi düşünüyorum. fikirlerçalışanlarınız tarafından dile getirildi. Örneğin, mağaza saat 8: 00'den itibaren açıksa ve kasiyerler size sabahları neredeyse hiç müşteri olmadığını söylerse ve mağazayı bir saat sonra açmayı teklif ederlerse, bu kötü bir fikirdir. Bu yenilik, çalışanlara uyumaları için daha fazla zaman verecek, ancak satış noktasına fayda sağlamayacaktır. Sonuçta, erken alıcılar, az sayıda olsalar bile, işten önce mağazanıza gelebileceklerini bilirler. Ve eğer güzel bir hizmet almışlarsa, size hem gündüz hem de akşam gelirler. Böylece sabah satın alma yardımı ile sadık müşteri sayısını artırabiliriz.

Belki de iyi tavsiyeyi kötüden ayırmanın evrensel bir formülü yoktur. Tüm fikirleri dinlemeniz gerekir, ancak onları hangi amaç için izledikleri açısından dikkatlice analiz edin. Ve yalnızca işinizi geliştirmeyi amaçlayanları uygulayın.

---

Yönetmenlik görevini altı yıl sürdürdüm. Altı ay önce, mağaza için elimden gelen her şeyi yaptığımı fark ettim, devam etme ve deneme arzusu vardı kendin yeni bir alanda. Mağaza, kalıcı bir çalışan ekibiyle çalışmaya devam ediyor - ve yıllar içinde sadakatini kazandığımız düzenli müşteriler de geliyor.