İK Yöneticisi. Seviye 1. - oran 23990 ovmak. Uzmandan, eğitim, Tarih: 28 Kasım 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Atölye, onaylanmış “İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanı” mesleki standardının gerekliliklerini karşılamaktadır. Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 09 Mart 2022 tarihli emriyle 109n.
Kuruluşun stratejisi çerçevesinde personel yönetimine sistematik bir yaklaşım bu dersin güçlü yanıdır. Personel yönetiminin temel konularını incelemek ve tüm modern teknolojilere hakim olmanın başarılı bir birleşimi, kursta alacağınız mükemmel, eksiksiz bilginin anahtarıdır.
Profesyonellerden personel işe alım ve adaptasyon sistemlerine ayrıntılı olarak aşina olacak, pozisyonları analiz etmeye ve tanımlamaya ve yetkinlik modellerini tanımlamaya yönelik araçlar alacaksınız. Personeli nasıl eğitip geliştireceğinizi, personel rezervlerini nasıl oluşturacağınızı ve hazırlayacağınızı öğreneceksiniz. Etkili personel değerlendirme yöntemleri, personelin maddi ve maddi olmayan motivasyonu konularının yanı sıra personelin tazminatı ve ücretlendirilmesi alanındaki modern trendler hakkında bilgi sahibi olacaksınız.
Dersler, gerekli becerilerin geliştirilmesine ve pekiştirilmesine yardımcı olan iş oyunları ve pratik problem çözme ile etkileşimli bir şekilde yürütülür.
Kurs, personel yönetimi uzmanları, İK yöneticileri, uzmanlaşmış yapısal bölümlerin başkanları ve diğerleri için tasarlanmıştır. Hangi formda olursa olsun işletmelerin insan kaynakları yönetimi konusunda becerilerini geliştirmek isteyen dinleyiciler mülk.
Program, mesleki standart olan “İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanı”nın gerekliliklerini karşılayacak şekilde düzenlenmiştir.
Personel yönetiminde yüksek sonuçlara ancak iş süreçlerinin modern teknolojiler ve dijital çözümler (HR Tech) kullanılarak dijitalleştirilmesi yoluyla ulaşabilirsiniz. En yaygın kullanılan araçlar 1C ürünleridir (1C: Maaş ve Personel Yönetimi 1C: Kurumsal platformunun diğer 8 ürünü)
Bu kurs Estaff tarafından tavsiye edilmektedir!
Bu kurs Personel Danışmanları Derneği tarafından onaylanmış ve tavsiye edilmektedir!
- Organizasyonun teşhisini yapmak (organizasyon yapısının analizi, organizasyon stratejisinin analizi, organizasyon kültürünün analizi)
-Kurum çalışanları için görev tanımlarının hazırlanması ve yetkinlik modellerinin geliştirilmesi
- Organizasyondaki personeli aramak ve seçmek için bir sistem geliştirmek ve bunun etkinliğini değerlendirmek
-Personel değerlendirmesinde çeşitli yöntemler kullanın
-Personel değerlendirmesi ve sertifikasyonu için bir sistem geliştirmek
-İnsan kaynakları yönetiminin modern teknolojileri
-Personel çekme ve seçme yöntemleri
-Yeni çalışanların adaptasyonunun amaç ve hedefleri
-Personel değerlendirme ve belgelendirme yöntemleri
-Etkili personel eğitiminin türleri, yöntemleri ve ilkeleri
- Personel motivasyon ve teşvik sistemleri
Pozisyon: MSTU Uzmanlık Eğitim Merkezinde öğretmen. N.E. Bauman, psikolog, yedek polis binbaşısı
Pratik öğretmen, personel yönetimi alanında sertifikalı uzman, Rusya Ulusal Personel Memurları Birliği üyesi. İnsan kaynakları yönetimi ve sosyal beceriler (öz yönetim) üzerine derslerin öğretmeni. Deneyimli İK uzmanı, İK direktörü, kariyer koçu, etkili iletişim ve personelle ilgili riskleri dikkate alarak iş süreçlerinin analizi konusunda uzman. Personel yönetiminde 10 yıldan fazla deneyim, kişisel gelişim ve psikoloji alanında 20 yıldan fazla ders verme deneyimi.
Irina Aleksandrovna, St. Petersburg Devlet Üniversitesi'nden psikolojik ve sosyal hizmet diplomasıyla ve 19.00.01 “Kişilik Psikolojisi” uzmanlığında yüksek lisans okulundan mezun oldu.
Birçok küçük ve orta ölçekli şirkette İK-iş ortağı olarak çalışmaktadır. İlgili yerel düzenlemelerin geliştirilmesi de dahil olmak üzere, kuruluşların İK hizmetlerinde dönüşüm süreçlerini geliştirir ve uygular. İK faaliyetleri, insanlarla ilgili iş süreçlerini sistematize eder, uyum, motivasyon ve eğitim programları geliştirir çalışanlar. İK yönetimi sorunlarını çözmek için entegre bir yaklaşım uygular: adayların aranması ve seçilmesi, açıklama kilit çalışanların fonksiyonel sorumlulukları, stratejik ve koçluk oturumlarının düzenlenmesi yöneticiler.
Irina Aleksandrovna, İK hizmetinin faaliyetlerini organize etme, kariyer danışmanlığı, işte tutma alanlarında çok sayıda yayının yazarıdır. yöneticilerin duygusal refahı, serbest çalışmayı dikkate almak da dahil olmak üzere iş ilişkilerinde yapıcı iletişim kurmak durumlar. Konferans ve forumlarda düzenli olarak konuşmacı olarak yer alır (EdKrunch Ural, II forumu “Gelecek Bugün Başlıyor”). 2018'de adını taşıyan Tüm Rusya yarışmasını kazandı. L.S. Vygotsky (Rybakov Vakfı).
Irina Aleksandrovna, “Personel Güvenliği”, “Etkili Yazılı İletişim”, “Çalışma ve Oyun - İK için Oyunlaştırma”, “Karşı Mücadele” eğitim programlarının geliştiricisidir. manipülasyon”, “Çatışma yönetimi”, “Tehlikeli durumda güvenli davranış”, “Duygusal tükenmişliğin önlenmesi”, “Rehin alma sırasında teröristlerle müzakere” ve benzeri. Ayrıca federal düzeyde yardım için ondan yardım istiyorlar: 2019'da Ural Federal Üniversitesi (UrFU, Yekaterinburg) Federal Platform “Açık Eğitim” için çevrimiçi “Kişisel Güvenlik” kursu.
Derslerinde öğrenciler kendi faaliyetlerine ve bir departmanın veya şirketin çalışmalarına sistematik olarak bakmayı öğrenirler. Ayrıca psikolojik engelleri ve kişisel sınırlamaları aşmak için yaşam kalitelerini artıran algoritmalar da alıyorlar. Öğrenciler her meslekte ve faaliyet alanında başarıya ulaşmalarına yardımcı olacak iletişim becerileri kazanırlar. Irina Alexandrovna'nın rehberliğinde eğitimi tamamladıktan sonra kariyerinizi ve yaşamınızı nasıl inşa edeceğinizi, zorluklarla nasıl başa çıkacağınızı öğreneceksiniz. duygular ve kaygının üstesinden gelme, etkili bir şekilde hedef belirleme ve müzakere etme, kendinizi ve başkalarını nasıl motive edeceğiniz ve çok çok fazla.
Pratik öğretmen, personel yönetimi alanında sertifikalı uzman, Rusya Ulusal Personel Memurları Birliği üyesi, konularda çok sayıda yayının yazarı personel yönetimi, çalışma mevzuatı ve personel kayıtlarının yönetimi (“Personel İşletmesi”, “İş Güvenliği” vb. dergileri dahil, “Consultant +”, Superjob.ru portallarında ve benzeri.); Hukuk Bilimleri Adayı, İK yönetimi danışmanı.
“Bir kişi bilgiye para harcarsa, onu kimse ondan alamaz. En iyi yatırım bilgiye yapılan yatırımdır." Benjamin Franklin
Dinleyiciler ve mezunlar topluluğuna liderlik eder – İK kulübü “Uzman”:
Olga Yurievna mezun oldu:
Mesleki deneyim (öğretmenlik, personel yönetimi) – 30 yıldan fazla.
Ticaret, üretim ve hizmet şirketlerinde tüm ana alanlarda görev yapan İK direktörü personel hizmeti faaliyetleri (personel hizmet yönetimi, danışmanlık, koçluk, iş uyuşmazlıkları vb.) - 10'dan fazla yıllar.
Yüksek mesleki ve ek eğitim öğretmeni - 20 yıldan fazla.
Aşağıdaki alanlarda verilen dersler:
Olga Yuryevna birçok özel kurs ve seminerin geliştiricisidir.
Merkezdeki 10 yıllık çalışma boyunca Olga Yuryevna 7.500'den fazla kişiye eğitim verdi.
En yüksek profesyonellik, samimi samimiyet ve kişisel çekiciliğin eşsiz bir birleşimi - tüm bunlar Olga Yuryevna'nın derslerinde sizi bekliyor!
Sertifikalı İK uzmanı, uyumluluk yeterlilik belgesi sahibi profesyonel standartta “İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanı”, sertifikalı personel değerlendirme uzmanı.
Mükemmel bir öğretmen, idari ve yönetim işlerinde on yıldan fazla deneyime sahip pratik bir İK uzmanı. Svetlana Vladimirovna, “Yönetim”, “Psikolojik ve pedagojik eğitim”, “Sosyal felsefe” gibi alanlarda diplomalara sahiptir. Halen istihdam yardım merkezinin personel yönetimi departmanının başkanlığını yürütmektedir.
Merkezde bulunduğu süre boyunca Svetlana Vladimirovna 1.000'den fazla kişiye eğitim verdi.
Svetlana Vladimirovna sakince hareketsiz oturanlardan biri değil, sürekli yeni bilgilerden etkileniyor. Örneğin, Skolkovo'da iş sorunlarını çözmeye yönelik yenilikçi teknolojiler, özellikle de yeni yönetim yöntemleri ve İK Teknolojisi konulu bir sergi hakkında TECH WEEK konferansına katıldı.
Svetlana Vladimirovna'nın profesyonel ve öğretmenlik yetenekleri, personel ve ofis yönetimi konularında parlak ve ilginç bir şekilde ders vermesine olanak tanıyor. Derslerinde nasıl yaratıcı ve rahat bir atmosfer yaratılacağını biliyor. Bu yetenekli öğretmenin kurslarından mezun olanlar, bilgi zenginliği ve çalışma ve gelişme arzusuyla öne çıkıyor!
“Yasa Değişikliklerini Takip Etme Şampiyonu” kategorisinde “2021 Yılının İK Görevlisi”.
Modül 1. Modern bir organizasyonda personel yönetim sistemi nedir (4 ac. H.)
- konsept, misyon
-yaşam döngüsü
-organizasyon yapısı ve şirket kaynakları
-kavram, insan kaynakları yönetimi kavramlarının evrimi
-Personel yönetiminin görevleri ve fonksiyonları
kontrol edilebilirlik normu
-iş fonksiyonları (mesleki standartlara uygun olarak)
-Sorumluluk bölgeleri
-temel yeterlilikler ve roller (yapıcı ve yapıcı olmayan).
-Personel Servisi tarafından çalışanların haklarının korunması, şirket yönetimine muhalefet
-Personel Hizmetlerine yönelik bir çalışma planının bulunmaması
-Personel kararlarının uygulanmasının zamanlaması ve kalitesi açısından düşük kurum kültürü.
- sürece olan tutku (ofis işi), sonuçlara dikkatsizlik (şirketin ana hedefleri (“yanlış hedefler” olarak adlandırılır)
1. Aşama. Bir kuruluşun yaşam döngüsünü tanımlama (iş senaryosu)
2. aşama. Bir şirketin organizasyon yapısının türünün belirlenmesi (atölye)
Sahne 3. Organizasyonel kaynakların bir listesinin derlenmesi (tartışma)
Aşama 4. Bir organizasyonda personel yönetimi kavramının formülasyonu (tartışma)
Aşama 5. Yönetim fonksiyonlarının bir listesinin hazırlanması (tartışma)
Aşama 6. Kontrol edilebilirlik normunun belirlenmesi (test)
Aşama 7. Yapıcı İK rollerinin tanımlanması (atölye)
Aşama 8. Mesleki standartlara uygun İK emek fonksiyonlarının bir listesinin hazırlanması (tartışma)
Aşama 9. İK için iş tanımının geliştirilmesi (atölye)
Modül 2. Boş bir pozisyon (meslek, uzmanlık) için adayların aranması, çekilmesi ve seçilmesinde İK pazarlaması nasıl kullanılır (4 ac. H.)
-personel seçimi için görevler ve adım adım algoritma
-boş bir pozisyon için gerekliliklerin oluşturulması (meslek, uzmanlık), seçim kriterlerinin belirlenmesi
- optimal personel seçim teknolojisinin seçimi: işe alma, özel arama, beyin avcılığı, ön hazırlık
-dahili kaynaklarda arama yapın: veri tabanı, ağ oluşturma, yönlendirmeyle işe alım, vb.
-dış bilgi kaynaklarında arama özellikleri: adayları çekmek için arama motorları ve bilgi kaynakları (özel çalışma siteleri, sosyal ağlar, şirketin kurumsal web sitesi vb.), reklam etkinlikleri, personelle çalışma ajanslar vb.
-İK pazarlama araçlarının kullanımı, personel arama için SMM
-boşluk ilanı içeriğinin derlenmesinin amacı
- reklamın hedef kitlesi dikkate alınarak
- yerleşim kanalına bağlı olarak reklam biçimi
- kitlesel seçilim ve bölgesel seçilim
- üst düzey yöneticilerin seçimi
- nadir uzmanların seçimi
Aşama 10. Personel seçimi için adım adım bir algoritmanın geliştirilmesi (atölye)
Aşama 11. Ortalama çalışan sayısının hesaplanması (atölye)
Aşama 12. Personel devir oranının hesaplanması (iş senaryosu)
Aşama 13. Bir formun geliştirilmesi ve seçim için başvuru formunun doldurulması (atölye)
Aşama 14. Personel seçimi için en uygun teknolojinin belirlenmesi (atölye)
Aşama 15. Adayları çekmek için dış ve iç kaynakların bir listesinin derlenmesi (çalıştay)
Aşama 16. Kuruluşa personel sağlamak için en etkili kaynakların belirlenmesi (iş gerekçesi)
Aşama 17. Boş pozisyon duyurusu yazmak için gerekliliklerin listelenmesi (tartışma)
Aşama 18. Boş pozisyon ilanı yazma (atölye)
Modül 3. Adayların açık pozisyonun gereklerine (meslek, uzmanlık) uygunluğu nasıl değerlendirilir (4 ac. H.)
- Aday hakkında çeşitli kaynaklardan bilgi edinmek
-Açık pozisyonlar için adaylarla ilgili bilgilerin kontrol edilmesi (tavsiye mektupları, başvuru formları)
-Adayın portföyünün değerlendirilmesi
-farklı başvuru sahibinin özgeçmişinin (CV) analizi
- kapak mektubunu incelemek
-potansiyel risk faktörlerinin dikkate alınması
-bir iş görüşmesinin yapısı
-formatlar (telefon görüşmesi, kişisel toplantı, görüntülü görüşme/Skype görüşmesi vb.)
-mülakat türleri (yeterliliklere göre, biyografik, durumsal, projektif vb.)
- Boş pozisyonlar için adayların mesleki ve psikolojik testleri
- Adayın yeterlilik düzeyi ile motivasyonu arasındaki ilişkinin belirlenmesi
-fazla nitelikli-başvuru sahibi
Aşama 19. Boş bir pozisyon için aday seçimine yönelik adım adım bir algoritmanın geliştirilmesi (atölye)
Aşama 20. Aday seçiminin optimal aşamalarının belirlenmesi (atölye)
Aşama 21. Potansiyel risk faktörlerinin bir listesinin oluşturulması (tartışma)
Aşama 22. Özgeçmiş görüntüleme tablosunu doldurma (iş senaryosu)
Aşama 23. Adayların özgeçmişlerinin analizi ve açık pozisyonun belirli parametrelerine göre en iyisinin seçilmesi (iş oyunu)
Aşama 24. Hedef kitlenin ihtiyaçlarının belirlenmesi (iş senaryosu)
Aşama 25. Bir iş görüşmesinin yapısının geliştirilmesi (tartışma)
Aşama 26. Telefon görüşmesi yapmak (rol oyunu)
Aşama 27. Adayın yeterlilik düzeyi ile motivasyonu arasındaki ilişkinin belirlenmesi (tartışma)
Aşama 28. Adayları test etmek için temel kurallar (atölye)
Aşama 29. Mülakatın farklı aşamaları için soru türlerinin belirlenmesi (atölye)
Modül 4. Bir adayın işe alınmasına nasıl karar verilir ve seçimin etkinliği nasıl değerlendirilir (4 ac. H.)
-projektif teknikler
-vaka yöntemleri (vaka tadımı)
- strese dayanıklılık testi
-karar verme kriterleri: istiyor-yönetebilir-güvenli
-Karar alırken yasal kısıtlamalar
-bir iş teklifinin hedefleri ve içeriği
-1С
-E-personel
-Huntflow ve diğer uygulamalar
-Yapay zeka teknolojilerinin ve hizmetlerinin kullanımı (Robot Vera, vb.)
- boş kontenjanların kapatılması için son tarihler
- giderlerin maliyeti
- Adayın açık pozisyon şartlarına uygunluğu
Aşama 30. Projektif teknikler kullanılarak potansiyel risk faktörlerinin belirlenmesi (çalıştay)
Aşama 31. Bir adayı değerlendirirken vakaların kullanılması (atölye)
Aşama 32. Bilginin güvenilirliğinin belirlenmesi (tartışma)
Aşama 33. Stres görüşmesi yapmanın özelliklerini formüle etmek (tartışma)
Aşama 34. Bir adayı işe almak için karar verme prosedürü: istekli-yönetebilir-güvenli (iş senaryosu)
Aşama 35. Personel seçme sisteminde (atölye) İK yöneticisinin sorumluluk alanlarının belirlenmesi
Aşama 36. Personel seçiminin etkinliğinin değerlendirilmesi (zamanlama, harcama maliyeti ve adayın açık pozisyonun gerekliliklerine uygunluğu açısından) (çalıştay)
Modül 5. Personelin adaptasyon/işe alım sürecinin nasıl organize edileceği (4 ac. H.)
- test kavramı ve şartları
- testi başarıyla geçme kriterleri
- Test süresini geçme konusunda karar verme teknolojisi
-kavram, hedefler, adaptasyon türleri
-Uyum sürecinin aşamaları, yöntemleri, araçları ve sorumlu kişileri
-farklı çalışan kategorileri için uyum programları
-hedef
-gerçeklik
-olasılıklar
-yol
-uyum planı ve raporlarının dikkate alınmaması
-belirli performans göstergelerinin eksikliği
-yeni bir çalışana geri bildirimde bulunulmaması
Aşama 37. İstihdam testinin özellikleri (tartışma)
Aşama 38. Yeni çalışanların adaptasyon türlerinin listesi (tartışma)
Aşama 39. Farklı çalışan kategorileri için en uygun adaptasyon programlarının belirlenmesi (iş oyunu)
Aşama 40. Adaptasyon süreci için algoritma (tartışma)
Aşama 41. Uyum sürecini başarıyla tamamlamak için kriterlerin oluşturulması (tartışma)
Aşama 42. Personel uyum sisteminde (atölye) İK yöneticisinin sorumluluk alanlarının belirlenmesi
Aşama 43. Personel adaptasyon sorunlarına ilişkin vakaların çözülmesi (iş vakaları)
Modül 6. Personel değerlendirmesi ve sertifikasyonu nasıl organize edilir ve yürütülür (4 ac. H.)
-personel değerlendirmesi kavramı ve görevleri
-değerlendirme türleri
-çalışan değerlendirme araçları
-özgüllük
- ölçülebilirlik ve ulaşılabilirlik
-ilgililik, kaynakların kullanılabilirliği
- zamanın kesinliği
-Kurumun hedeflerine uygun bir personel değerlendirme planının geliştirilmesi
- değerlendirmeleri yürütmek üzere personel gruplarının tahsisi
- Personel değerlendirmesi için parametre ve kriterlerin belirlenmesi
- değerlendirme sonuçlarına göre özetlemek ve kararlar vermek
-yetenek kavramı ve türleri
-Yeterliliklerin değerlendirilmesine yönelik davranışsal göstergeler
-Belirli bir çalışanı değerlendirmek için bir pozisyon/uzmanlık profilinin geliştirilmesi
Aşama 44. Personel değerlendirme görevlerinin formülasyonu (tartışma)
Aşama 45. Personel değerlendirme türlerinin belirlenmesi (tartışma)
Aşama 46. Çalışan değerlendirme araçlarının listesi (tartışma)
Aşama 47. Personel değerlendirmesi için hedef belirleme modeli oluşturmak (iş senaryosu)
Aşama 48. SMART yöntemini kullanarak hedeflerin formüle edilmesi (iş oyunu)
Aşama 49. Değerlendirme için personel kategorilerinin belirlenmesi (atölye)
Aşama 50. Personel değerlendirmesi için gösterge ve kriterlerin belirlenmesi (tartışma)
Aşama 51. Personel değerlendirme prosedürü için adım adım bir algoritmanın geliştirilmesi (tartışma)
Aşama 52. Kurumsal yetkinlik modelinin yapısının formüle edilmesi (tartışma)
Aşama 53. Belirli bir çalışanı değerlendirmek için bir pozisyon/uzmanlık profilinin geliştirilmesi (atölye)
Modül 7. Değerlendirme sonuçları nasıl analiz edilir (4 ak. H.)
-Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak sertifikasyon prosedürü ve teknolojisi
- işyerinde emeğin üretkenliği, yoğunluğu ve verimliliğinin dinamiklerinin değerlendirilmesi hedeflere göre yönetim (MBO), performans yönetimi (PM), KPI'ların / KPI'ların kullanımı -personel değerlendirmesi
- Yetkinliklerin değerlendirilmesi ve bir değerlendirme merkezi / AC yürütülmesi için “döngüsel metodoloji” / “360 derece”
-değerlendirme/sertifika matrisi
-Personel değerlendirme sonuçlarını analiz etmek için Gauss normal dağılım eğrisi
-Personel değerlendirme sonuçlarının analizi
-Personel değerlendirme faaliyetlerinin organizasyonel desteği
-Personelin değerlendirme sonuçları hakkında bilgilendirilmesi
-Değerlendirme sonuçlarına göre çalışanların eğitimi ve gelişimine yönelik tekliflerin hazırlanması
- Şirketin vade değerlendirme sisteminin tutarsızlığı
-Değerlendirme ile maddi ve maddi olmayan motivasyon sistemi arasında bağlantı eksikliği
- yöneticilerin test sonrası konuşmayı yürütememesi
Aşama 54. Kuruluşun hedeflerini dikkate alarak en uygun personel değerlendirme yöntemini seçmek (atölye)
Aşama 55. Çalışan değerlendirmesi için bireysel bir plan hazırlamak (iş gerekçesi)
Aşama 56. Ağırlıklı ortalama puanın hesaplanması (360 derece yöntemi) (atölye)
Aşama 57. Bir değerlendirme/sertifika matrisinin geliştirilmesi (iş gerekçesi)
Aşama 58. Değerlendirme sonuçlarına göre çalışanların gelişimine yönelik tekliflerin hazırlanması (iş oyunu)
Aşama 59. Personel değerlendirme prosedürünün uygulanmasında en sık karşılaşılan hatalara ve zorluklara ilişkin önerilerin geliştirilmesi (tartışma)
Modül 8. Çalışanların gelişimi ve motivasyonu için kurumsal T&D sistemleri nasıl oluşturulur (4 ac. H.)
-eğitimin hedefleri ve türleri
-personel eğitiminin faydaları ve maliyetleri
-yetişkin eğitiminin özellikleri ve iş eğitimindeki teknolojik yenilikler, “aktif öğrenme” kavramı
-Kurumun hedefleri doğrultusunda personel gruplarına yönelik eğitim ihtiyaçlarının analizi ve belirlenmesi
-planların geliştirilmesi ve organizasyonel eğitim biçiminin seçimi (dahili, harici)
-eğitim hizmetleri pazarının ve kuruluşun personel eğitimi ihtiyaçlarının analizi
-eğitimler (iş eğitimi, çapraz eğitim vb.)
-iş ve rol yapma oyunları, oyunlaştırma
-kademeli eğitim
- uzaktan eğitim sistemi (e-öğrenme, web semineri, telekonferans), vb.
-reaksiyon
-Bilginin değerlendirilmesi
-davranış değişikliği
-sonuç
Aşama 60. Eğitimin faydalarını ve maliyetlerini formüle etmek (iş oyunu)
Aşama 61. Yetişkin eğitiminin özelliklerinin belirlenmesi (atölye)
Aşama 62. İşletme eğitimindeki teknolojik yeniliklerin bir listesinin derlenmesi (tartışma)
Aşama 63. Personel eğitimi ve gelişimi için adım adım bir algoritmanın geliştirilmesi (tartışma)
Aşama 64. Personel eğitim planının hazırlanması (tartışma)
Aşama 65. Optimum dış veya iç eğitim seçimini belirlemek için öğrenme ortamının hızlı bir analizinin yapılması (atölye)
Aşama 66. Personel eğitimi ve geliştirme sisteminde İK yöneticisinin sorumluluk alanlarının belirlenmesi (atölye)
Aşama 67. D.'deki personel eğitimi faaliyetlerinin etkinliğinin değerlendirilmesi. Kirkpatrick (iş durumu)
Modül 9. Personelin motivasyonu ve teşviki için bir sistem nasıl oluşturulur / C&B (4 ac. H.)
-konsept, özellikler
-Motivasyon ve uyarılma arasındaki fark
-Personel yönetiminde motivasyonun rolü
- maddi (ihtiyaçlar hiyerarşisi A. Maslow, iki faktörlü model F. Herzberg, vb.)
-prosedürel (X-Y teorisi D. McGregor, Beklentiler Teorisi V. Vroom, Hackman ve Oldham'ın iç motivasyon parametreleri, vb.)
-maddi, şartlı olarak maddi ve maddi olmayan
-grup ve bireysel
- Teşvik tedbirleri ve disiplin tedbirleri
- Motivasyon sistemi çalışanlarının anlayış eksikliği (ödül almak için ne yapılması gerektiği)
- çalışanın kendisine verilen görevlerin uygulanmasını etkileme fırsatının olmaması
- Gereksinimleri şişirilmiş bir teşvik sisteminin oluşturulması
-Motivasyon sisteminin izlenmemesi
Aşama 68. Personel motivasyonunun özelliklerinin formülasyonu (tartışma)
Aşama 69. Personel yönetiminde modern iş motivasyonu teorilerinin uygulanmasına yönelik önerilerin geliştirilmesi (atölye)
Aşama 70. A.'ya göre önde gelen iş motivasyonunun belirlenmesi. Maslow'un (test)
Aşama 71. F.’nin iki faktörlü modeline göre iş motivasyonu türünün belirlenmesi. Herzberg (test)
Aşama 72. Hackman ve Oldham'a göre iç motivasyon parametrelerinin hesaplanması (atölye)
Aşama 73. V.'ye göre iş motivasyonu türünün belirlenmesi. Gerchikov (test)
Aşama 74. Farklı iş motivasyonu türlerine sahip çalışanlar için bir motivasyon sistemi oluşturmaya yönelik önerilerin geliştirilmesi (atölye)
Aşama 75. İş motivasyonunun türünü belirlemek için vakaları çözmek (iş vakaları)
Aşama 76. Personel motivasyonunun farklı form ve türlerine ilişkin örneklerin bir listesinin derlenmesi (tartışma)
Aşama 77. İş tatminindeki düşüş belirtilerinin bir listesinin oluşturulması (tartışma)
Aşama 78. Çalışan motivasyonunun düşmesinin nedenlerinin bir listesinin derlenmesi (tartışma)
Aşama 79. Personel motivasyon sisteminin geliştirilmesinde yapılan tipik hataların bir listesinin oluşturulması ve bunların ortadan kaldırılmasına yönelik öneriler (tartışma)
Modül 10. Personel davranışı nasıl yönetilir (kurumsal sosyal politika) (4 ac. H.)
-kavram
-kurum kültürü türleri
-bileşenler
-otoriter
-demokratik
-liberal
-kavram
- işin aşamaları
- Çatışmalarda stratejiler ve davranış kuralları
-kurumsal imaj standartları
-Zayıf bir kurum kültürünün belirtileri
-güçlü bir kurum kültürünün işaretleri
Aşama 80. Kurum kültürü türünün belirlenmesi (atölye)
Aşama 81. Kurum kültürü türünün organizasyon yapısına uyup uymadığının belirlenmesi (tartışma)
Aşama 82. Kuruluşun hedeflerini dikkate alarak bir kurum kültürü oluşturmak için adım adım bir algoritmanın geliştirilmesi (tartışma)
Aşama 83. Şirket misyonunun formüle edilmesi (iş senaryoları)
Aşama 84. Liderlik stilinin belirlenmesi (atölye)
Aşama 85. Çatışma yönetimi aşamalarının geliştirilmesi (tartışma)
Aşama 86. Çatışmada davranış kurallarını formüle etmek (tartışma)
Aşama 87. Çatışma halindeki davranış için en uygun stratejinin belirlenmesi (test, rol yapma oyunu)
Aşama 88. Başarılı İK'lar için bir strateji listesi oluşturmak (tartışma)
Modül 11. Ek materyaller