Yeni bir çalışanın daha hızlı uyum sağlamasına nasıl yardımcı olunur?

Uyum gerçekte ne zaman başlar?

Herkes için önemli ama açık olmayan bilgi: Yeni gelenin adaptasyonu ilk iş gününde değil, teklifi kabul ettiği gün başlar. İşte bu andan itibaren şirketle etkileşimi başlıyor: İK departmanı, güvenlik servisi vb.

Ve bu aşamada, yeni başlayan kişi zaten içsel süreçlerin netliği, gerçek ses tonu hakkında bir fikir oluşturmaya başlıyor. Bu, iletişim kurmak zorunda olduğu tüm çalışanların mümkün olduğunca açık olması ve her türlü soruyu yanıtlamaya hazır olması gerektiği anlamına gelir.

Bu arada iş teklifinin görünümü ve bilgilendiriciliği de önemlidir. İçerdiği bilgiler ne kadar kapsamlı olursa kişinin ilk iş günlerine hazırlanması o kadar kolay olacaktır.

Örneğin değerlerimizi, avantajlarımızı ve konumumuzu yansıtan tam teşekküllü markalı bir belgemiz var. Tüm istihdam koşulları ve ek bireysel "çörekler" de ayrıntılı olarak açıklanmaktadır: maaş, program, gönüllü sağlık sigortası, masrafları şirkete ait olan eğitim fırsatları, kurumsal etkinlikler vb.

Yeni gelen birine önceden nasıl hazırlanılır?

Çalışanın ilk günlerini en küçük ayrıntısına kadar düşünün. Tanıtım toplantıları için bir zaman çizelgesi yazın ve bunları hemen planlayın takvim. Örneğin:

• İK'dan hoş geldiniz sunumu;
• İK departmanına kayıt süreci;
• ekibi tanımak;
• deneme süresi için KPI'ların belirlenmesi;
• İK ile ara toplantılar ve yönetici ile birebir görüşmeler;
• deneme süresinin sonuçlarını özetlemek.

Bu temel faaliyetlere elbette başkaları da eklenebilir ve eklenmelidir. Örneğin, aylık olarak, kelimenin tam anlamıyla, yeni gelenler ile şirket kurucuları arasında üst düzey toplantılar düzenliyoruz; burada yuvarlak masada birbirlerini tanıyorlar ve soru alışverişinde bulunuyorlar.

Genellikle oradaki herkes geçmiş deneyimlerini paylaşır, hobilerinden, ilgi alanlarından, eğitiminden ve genel olarak her şeyden bahseder. Ajansın kurulduğu andan itibaren oluşumundan da bahsediyoruz, gelişim planlarını ve çok daha fazlasını tartışıyoruz.

Ayrıca bu toplantılarda üst düzey yöneticiler de dahil olmak üzere her çalışanın kapısının açık olduğunu anlatıyoruz. Yeni gelenler kapımız açık olup, soru, öneri, yorum, görüş ve önerileriniz için bizimle istedikleri zaman doğrudan iletişime geçebilirler. istekler.

Yeni gelenle İK arasındaki yakın iletişim neden önemlidir?

Çalışanımıza tüm deneme süresi boyunca kişisel İK yöneticisi atanır. kurallar, iş ve etkinlik programları ve evraklarla ilgili tüm soruları yanıtlar. Ayrıca standart dışı herhangi bir taleple ona gelebilirsiniz.

Kiminle iletişime geçeceğinizi bilmiyor musunuz? İK departmanına gelin.

Mutlaka ya size cevap verecekler ya da sizi doğru uzmana yönlendireceklerdir. Ayrıca çalışan, yeni yerindeki performansına ilişkin İK yöneticisiyle geri bildirimde bulunabilecek.

Sonuç olarak, bu şekilde iki görevi aynı anda kapatıyoruz. İlk olarak, temel ve idari konuları doğrudan yöneticiden kaldırıyoruz. İkincisi, yeni gelen kişiye nispeten bağımsız iki küratör sağlıyoruz: patronu ve İK.

Yeni başlayan birinin çıkışına hazırlanırken başka nelere dikkat etmelisiniz?

Ne derse desin, kıyafetleriyle karşılanırlar, böylece yeni gelen biri ofisin konforunu ve işlevselliğini hemen fark eder ve özellikle işyeri, sağlanan ekipmanın gücü ve modernliği, öğle yemeği için yerlerin varlığı ve kahve molaları.

Bu nedenle, bilgisayardan kırtasiye setine kadar ihtiyacınız olan her şeyi önceden hazırlamaya özen gösterin. Örneğin, bir çalışanın hangi ekipmanlarla çalışmaya alışkın olduğu her zaman ilgimizi çeker. Ayrıca markalı bir karşılama paketi (günlük ve kırtasiye) hazırlıyor ve işyerinin konumunu da düşünüyoruz.

Ayrıca detaylı turlar da sağlıyoruz. ofis ve son görüşmeler aşamasındayken etraftaki yararlı yerler hakkında konuşun.

Yeni başlayan birini süreçlere ve görevlere sorunsuz bir şekilde nasıl dahil edebilirsiniz?

Yeni gelen birini "açık suya" atmamak ve tüm adaptasyon süreci boyunca ona eşlik etmemek çok önemlidir.

İlk haftalarda yöneticinin veya mentorun şirkette var olan tüm sistem ve süreçler hakkında konuşması önemlidir. Bizim durumumuzda, her pozisyon veya pozisyon bloğu için tüm bu bilgileri yansıtan ayrı bir kılavuz bulunmaktadır.

Ayrıca görevlerin nasıl ve nerede kaydedildiğine ilişkin bir açıklama, proje teslimi için standart zamanlamalar ve belge akışı sürecine ilişkin girdi verilerini de içerir.

Ayrıca her işe yeni başlayan personelimize projelerin yürütüldüğü CRM sistemimizle çalışma eğitimi verilmektedir.

Tüm bu faaliyetler, deneme süresinin sonunda hiçbir idari sorunu kalmayacak ve eylemlerinin mümkün olduğunca organize olması ve tekrarlanmaması için gerçekleştirilir.

Yeni gelen biri tüm iç mutfağı mükemmel bir şekilde anladığında, gelecekte ana görevlerini yerine getirirken artık prosedür ve bürokratik sorunlardan rahatsız olmayacak. Bu, daha hızlı ve daha verimli çalıştığı anlamına gelir.

Hangi hedefleri belirlemelisiniz?

İşe alma aşamasında bile belirli bir çalışanın sorumluluk alanını ve görevlerini belirlemek önemlidir. Bunu ancak yayınlandıktan sonra yapmaya başlamak büyük bir hatadır. Deneme süresi için önceden hazırlanmış ve şeffaf KPI'lar, uyum sürecini mümkün olduğunca hızlandıracaktır.

Bunu yapmak için zaman ayırın ve yeni çalışandan hangi sonuçları ve hangi zaman dilimi içerisinde beklediğinizi yazın. Örneğin yöneticilerimiz işe alım aşamasında her pozisyon için rol ve sorumluluk düzeyini önceden düşünür ve tüm bunlar Miro'ya kaydedilir. Bu şekilde, görevlere kaotik bir şekilde dalmaktan kaçınırız, bu da yeni başlayan birinin işini büyük ölçüde basitleştirdiğimiz anlamına gelir.

Herkes KPI'ların ölçülebilir ve ulaşılabilir olması gerektiğini biliyor. Yani, imkansız ya da aşırı hırslı bir hedef belirlerseniz hedef Yeni bir çalışanın en başında, onun peşindeyken şirkette var olan tüm temel bilgileri, kuralları ve süreçleri görmezden gelme olasılığı yüksektir.

Ve bu nedenle gelecekte pek çok zorlukla ve eleştiriyle karşı karşıya kalacak, bu da onun hızla motivasyonunun düşeceği ve tükeneceği anlamına geliyor.

Deneme süresi boyunca bir aceminin asıl amacının kendini konuya kaptırmak olduğuna inanıyoruz. iş süreçlerini ideal olarak anlamak, şirketin konumunu, rekabet avantajlarını, anahtar vakalar vb. Ve bu dönem için hedef belirlerken tam da buna güveniyoruz.

Bir mentorun rolü nasıldır?

Mentor uyum sürecinde kilit rollerden birini oynar. Bu, yeni gelene ilk aylarda eşlik edecek kıdemli deneyimli bir çalışandır. Ya da belki daha sonra. Görevlerin tüm nüanslarını açıklayın, tavsiyelerde bulunun, sorunları çözmenin doğru yollarını vurgulayın ve çeşitli durumlarda nasıl davranılacağına ve tepki verileceği konusunda bir örnek olun.

Staj programımızda mentor ana karakterdir. Çünkü olmayan adamlar için deneyim hayattaki ilk işveren biziz, mentor = mentor = rol model.

Ayrıca mentorun “görevli” olması ve yeni gelenin himayesini gönüllü olarak üstlenmesi çok önemlidir, dolayısıyla mevcut çalışanlara böyle bir işlev dayatmayın. Bu, hiper sadakat ve başarı için bir teşvik olmalıdır.

Mentor olarak öncelikle ajansın değerlerini paylaşan çalışanları seçiyoruz.

Çoğu bir zamanlar bize stajyer olarak gelmişti, bu yüzden onlara bu rolün önemini ve değerini anlatmaya gerek yok.

Ayrıca şirketin notları vardır ve yeni bir seviyeye geçmenin koşullarından biri de iyi huylu bir stajyer veya yeni gelendir. Tabii ki en başarılı mentor için küçük bir maddi ikramiyemiz de var. Ancak bu temel motivasyondan uzaktır.

Bir çalışanın ekibe nasıl tanıtılacağı

Bu çok önemli bir aşamadır. Ve başarılı entegrasyonun tek bir tarifi yok çünkü her şey büyük ölçüde takıma bağlı. Bu nedenle bireysel bir yaklaşım gerekli olacaktır.

Ekibiniz aktif, dışa dönük satış elemanlarından oluşuyorsa, küçük bir sizi tanıma oyunu düzenleyin ve onlardan kendilerini yeni gelen kişiye yaratıcı bir şekilde tanıtmalarını isteyin. Ekip aşağıdakilerden oluşuyorsa içe dönüklerBT uzmanları, bazen erkeklerin sorumluluk alanlarını tartışacağı ve zorlu becerilerini tartışacağı genel bir resmi toplantı düzenleyebilirsiniz. Bu da rahat bir çalışma etkileşimi yaşamaları için oldukça yeterli olacaktır.

Ek olarak, örneğin yeni gelen kişiden kendisi hakkında birkaç ilginç gerçeği anlatmasını önceden istiyoruz. Ve bu bilgiyi, her zaman yeni oyuncuların çıkışını duyurduğumuz dahili Telegram kanalı için ayrı bir gönderi hazırlamak için kullanıyoruz.

En yaratıcı yöneticiler de gelecekte bu bilgiyi kullanmaktan mutluluk duyacaktır.

Örneğin, eğer bir kişi şarkı söylemeyi sevdiğini söylüyorsa, o zaman neden ilk Cuma günü herkes birlikte karaokeye gitmiyor?!

Her durumda, tüm ekibi yeni gelen birinin gelişi konusunda önceden uyarmak ve ona neyi devretmeyi planladığınızı onlara anlatmak çok önemlidir. Bunu sabahları kahve içmek için dışarı çıkmaktan birlikte dışarı çıkmaya kadar tüm iç etkinliklere götürün. Bu sayede şirketinizin havasını hemen hissedecek ve meslektaşlarıyla bağlantı kurulmasını hızlandıracaktır.

Geribildirim vermek neden önemlidir?

Bunu herkes biliyor ama hala herkes yapmıyor. Yeni başlayan biri için alışma süreci streslidir. Bu nedenle mentorun önemi çok önemlidir. gözetmen ve İK düzenli olarak “ateşi ölçtü”, durumla ilgilendi ve gözlem ve yorumlarını zamanında paylaştı.

Belki daha önceki bir yerde çalışan, belirli görevleri belirli bir şekilde yerine getirmeye alışkındı ve orada bu yaklaşımı nedeniyle övülüyordu, ancak sizinkinde bu büyük bir ihlaldir. Bir sonraki planlı toplantıdan önce olumsuzluk biriktirmemeli ve "söve" yazmamalısınız. İlk günden itibaren açık ve yapıcı bir diyalog kurun.

Hala bağlantı kuramıyorsanız ne yapmalısınız?

Bu da olur. Yukarıdaki hususların tümü etkili bir şekilde uygulanmış olsa bile, yeni gelen kişinin deneme süresinden sonra sizi terk etme riski vardır.

Bunun bir çok nedeni olabilir; hem objektif (tempoya ayak uyduramamak, gereken ölçüde dahil olmamak, hem de şirkete sadık olmamak) ve meslektaşları) ve öznel (hâlâ ortama uymuyor, hâlâ tamamen uzaktan çalışma istiyor, hâlâ olmak istemiyor) Sekreter).

Belki de gelişiminizin bu özel aşamasında birbirinize uymadınız ve tekrar buluşacaksınız. Ya da belki de sadece sonuçlar çıkarıp yola devam etmelisiniz.

Bu aşamada en önemli şey, önceden kurulmuş bir ilişkiyi bozmamak ve her ayrılıkta olduğu gibi, karşılıklı çalışma için olası tüm büyüme noktalarını tartışmaktır. hatalar. Hem şirket açısından hem de denetimli serbestlikle acenteden ayrılan kişi açısından.

İşten çıkarıldığında herkese gönderdiğimiz sözde bir çıkış botumuz var. Oldukça net ve basit sorular içeriyor; örneğin: “Hangi zorluklarla karşılaştınız?”, “Neleri geliştirebilirdik?”, “Yöneticinizle ilişkiniz nasıldı?” ve diğerleri. Her anketi analiz edip işliyoruz. Ancak bu kişisel iletişimin yerini almaz.