Çalışanlar neden meslektaşlarının ne kadar kazandığını bilmeli?

Şeffaf bir bordro yönetim sistemi iki bölümden oluşur: çalışanların gelir düzeyleri ve bunu değiştirme yetenekleri hakkındaki bilgilerin açıklanması. Bu yaklaşım, astların, karar verebilen ve şirketin geleceğini etkileyebilen ortaklar kategorisine girmesine izin verir.

Açık maaş sistemi nasıl çalışır?

Açık maaşlı şirketlerde çalışanlar, her birinin - hatta işletme başkanının bile - ne kadar aldığına ilişkin verilere erişebilir. Bu bilgiler, herkese açık bir Google Dokümanında veya dahili bir platformda saklanabilir.

Çalışanlar, ekiplerin ve bireylerin performansını değerlendirmek için bu bilgileri kullanabilir. Ayrıca, bina için yararlıdır kariyer plan: Bir kişi, bir meslektaşının maaşından başlayabilir ve ardından istenen gelir düzeyine ulaşmak için hangi sonuçları elde etmesi gerektiğini değerlendirebilir.

Biri maaşını yükseltmek isterse, bu konuda herkesin önünde, örneğin Trello'daki özel bir panoda yazabilir. Bir çalışanın zam hak ettiği kararı, ekip tarafından ortaklaşa verilir - herkes bir meslektaşının çalışması hakkında geri bildirimde bulunur.

Maaş zammı formu, kişinin doldurması için bir şablona sahip olmalıdır. Örneğin, halihazırda hangi sonuçlara ulaştığı, özellikle neyle gurur duyduğu, kendisi için hangi hedefleri belirlediği, nasıl gelişmeyi planladığı ile ilgili soruları içerebilir. Ayrıca yönetici, çalışandan şirketin ve meslektaşlarının çalışmaları hakkında geri bildirimde bulunmasını isteyebilir: hangi iş süreçlerinin iyi organize edildiği ve hangilerinin kötü olduğu hakkında konuşmak.

Bundan sonra, meslektaşlarınıza zaman ayırmanız gerekir. geri bildirim. Yorumlar kartta yazılı olarak bırakılır. Sözlü olarak önemli bir şey söylendiyse, o zaman buna da eklenmelidir.

Geribildirim hem olumlu hem de olumsuz olabilir.

Aynı zamanda, inceleme profesyonel başarı ile ilgili olmak zorunda değildir - aynı zamanda duygusal alanı da etkileyebilir: bir kişiyle çalışmanın ne kadar rahat olduğu, ne kadar dahil olduğu. Geri bildirim için belirli bir süre verilir, örneğin bir hafta.

Kimse aleyhte konuşmazsa, maaş artar. Olumsuz noktalar not edilirse, iş arkadaşları daha küçük bir artış önerebilir veya hatta istenen hedeflere ulaşılana kadar erteleyebilir. Çalışanlar anlaşamadığında, karar verilir takım Lideri.

Açık maaşlar iş için ne yapar?

Ekip gelir bilgilerinin şeffaflığı bir iş riskidir. Ancak ekiple ortaklık ve açıklık ilkesine dayalı ilişkiler kurmak istiyorsanız haklısınız.

Çalışan motivasyonunu artırmak

Çalışanlar kendilerine hedefler belirleyerek ücretlerini yönetebilirlerse motivasyonları artar. Harika sonuçlar elde etmek için geliştirmeniz gerektiğini anlıyorlar.

Frederic Laloux kitap Örneğin Geleceğin Organizasyonlarını Keşfetmek, böyle bir sistem sayesinde çalışanların patronu memnun etmek için daha az zaman harcadıklarını ve tartışmak meslektaşlarının maaşları. Adil ödülleri umursamıyorlarsa, işe, iş dostu faaliyetlere daha fazla çaba göstereceklerdir.

krizin üstesinden gelmek

Açılış maaşları, maliyetleri düşürmeniz ve ekibi azaltmanız gereken dönemlerde yardımcı olabilir. Hepsi şeffaflık sayesinde: yönetici, durum hakkında dürüstçe konuşarak çalışanları sorunu çözmeye dahil edebilir.

Ekip, her kişinin iş için ne kadar yararlı olduğunu ve maaşlarının katkı payı ile eşleşip eşleşmediğini değerlendirme fırsatına sahip olacak.

Ve sonra yönetici, tüm görüşlere dayanarak, çalışanlardan hangisinin en az yararlı olduğuna karar verebilir ve maaşını azaltabilir, hatta tamamen azaltabilir. Elveda de onunla.

Personeli değerlendirmek için 360 derece yöntemini kullanabilirsiniz. Bir çalışanın nitelikleri hakkında bir anket oluşturulmasını içerir. Meslektaşları, astları ve liderleri soruları yanıtlıyor. Anket, işletmenin görevlerine esnek bir şekilde uyarlanır ve hem temel becerileri hem de sosyal becerileri değerlendirmenize olanak tanır.

Kendi kendini yöneten bir ekip oluşturma

Maaşların kendi kaderini tayin etmesi, kendi kendini yöneten bir şirket yaratmanın ilk adımıdır, çünkü işverenin işlevlerinden biri devredilmiştir. çalışanlar. Yavaş yavaş, ekip üyelerinin aldığı kararların sayısı artabilir.

Kendi kendini yöneten bir şirkette çalışanlar, geliştirme stratejisinin şekillendirilmesine doğrudan dahil olur, kuruluşun geleceğinden sorumludur ve onun ortakları olurlar. Örneğin, her çalışan, yönetim dahil olmak üzere şirket üyelerinin herhangi bir kararına yasak getirebilir.

Maaşlar nasıl açılır

Bu aniden olmamalı çünkü para birçokları için hassas bir konu. Şirketlerin, ekibin etkinliğini artırmak ve çalışanların motivasyonunu düşürmemek için bilgilerin açıklanmasına hazırlanmaları gerekir.

Bir iş zorluğunu tanımlayın

Maaşları açmadan önce, neden ihtiyacınız olduğunu anlamanız gerekir. Örneğin yönetim, çalışanlara sorumluluk duygusu aşılamaya çalışabilir. gelir iş, ekibi güçlendirmek veya iş verimliliğini artırmak.

Hedefe bağlı olarak, sürecin nasıl organize edileceğine dair bir karar verilir.

Örneğin, çalışanların kendilerini şirketin geleceği için sorumlu hissetmeleri için, onlara ek olarak kar ve zarar tablosuna erişim hakkı vermekte fayda var.

Ekibin seviyesini yükseltmek - ek eğitimi motive etmek. Çalışanların maaşlarını artırabilmeleri için mesleki gelişimlerini kanıtlamaları gerekmektedir. Bunu yapmak için, şirket derslerin geçişini sağlayan faktörlerden biri yapabilir. zam istemek.

Ve çalışanların verimliliğini artırmak için, ekibin her üyesinin içinde bulunduğu bir sistem oluşturmanız gerekir. sonuçları hakkında halka açık bir şekilde rapor verecek ve yalnızca yöneticilerden değil, aynı zamanda iş arkadaşları.

Mevcut maaşları analiz edin

Belki de analiz sırasında eşit profesyonellerin farklı ücretler aldığını göreceksiniz. Sebebinin ne olduğunu anlamak önemlidir: benzer pozisyonlardaki çalışanlar farklı verimlilik gösterirler veya başlangıçta şirkete farklı gereksinimlerle gelirler.

Maaşları açmadan önce, eşit uzmanlar için ücretleri eşitlemek daha iyidir.

Nitelikleri farklıysa, mesleki nitelikleri ve sorumlulukları değerlendirmek için bir metodoloji geliştirmeye değer: eğitim, deneyim, beceriler, sorumluluk düzeyi. Örneğin, küçük satış yöneticileri 80 ila 110 bin ruble, orta - 110 ila 150 bin ruble ve kıdemli - 150 ila 220 bin ruble alacak.

Tüm bunlara dayanarak, net bir sistem oluşturmanız gerekir.

Bir maaş artış sistemi düşünün

Bilgilerin açıklanmasından sonra çalışanların maaşlarının meslektaşlarının maaşından neden farklı olduğuna dair sorularla geleceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Diğer insanların gelirlerinin ekip üyelerinin motivasyonunu düşürmemesi için, maaşları artırmak için bir sistem ve kriterler geliştirmek gerekir:

• Artış miktarına veya çalışanın maaş artışı talep edebileceği süreye bir sınır getirin. Örneğin, altı ayda 30 bin ruble'den fazla zam yapmayın.
• Herkesin mesleki gelişimini değerlendireceği bir sistem geliştirin: kişisel ve ekip hedeflerine ulaşmak, ek eğitim almak vb. Örneğin, maaş artışı için planı en az %70 oranında tamamlamanız gerekir.

Aynı zamanda, bordro fonunun sonraki ücret artışlarına hazır olup olmadığını da hesaba katmak gerekir. Değilse, açılışlarının ertelenmesi gerekebilir.

Yasal olarak hazırlanın

Maaş bilgileri kişisel verilerdir. düzenlenmiş "Kişisel Veriler Üzerine" Federal Yasa. Bu nedenle, çalışanların yeni sisteme geçmeden önce gelirleriyle ilgili bilgileri diğer çalışanlara açıklamak için bir sözleşme imzalamaları gerekmektedir.

Hangi zorluklar ortaya çıkabilir ve bunlarla nasıl başa çıkılacağı

Çeşitlilik. Sayıları, ekip üyelerinin ne kadar iyi pazarlık yapabildiklerine bağlı olacaktır: zam isteyin, beklentilerini dile getirin ve tükenmemek için durumlarını yeterince değerlendirin. Şirket, çalışanlarını bu konuda eğitmelidir.

Kendi kendine artan maaşlarla ilgili zorluklar

Maaşı artırmak için çalışanların başarılarına ve başarılarına dair kanıt sağlamaları gerekir. Bireysel ekip üyeleri için bu bir sorun olabilir.

Çalışanlar kendilerini hafife alabilir veya konuşmakta zorlanabilirler. başarıların hakkındave hatta daha fazlasını, meslektaşlarından geri bildirim alarak halka açık bir şekilde yapmak.

Bir çalışan mahcubiyetinden dolayı maaşını yükseltmezken, diğerleri bunu yapmaya zaten karar vermişse, motivasyonu düşebilir.

Çalışanların zam istemek konusunda kendilerini rahat hissetmelerini sağlamak için yapmanız gerekenler:

• Piyasa ücretlerini tahmin edin. Bunu yapmak için, personelin boş pozisyonları incelemesini veya şu adrese gitmesini önerebilirsiniz: röportajlar diğer şirketlere. Bu, promosyonlar konusunda kendilerini daha güvende hissetmelerine yardımcı olacak ve işletme, maaşları piyasa seviyesinde tutmak için maaşlar hakkında bilgi alacaktır. Elbette, bir çalışanın başka bir şirketten gelen teklifi kabul etme riski vardır. Ve bu durumda, işveren ona ekibi, görevleri değiştirmeyi veya maaşı artırmayı teklif edebilir.
• Bire bir toplantılar yapın. Çalışana geri bildirimde bulunacak, işi değerlendirecek ve hedeflerin formüle edilmesine yardımcı olacak yönetici veya akıl hocası ile düzenli konuşmalar yapmanız gerekir.
• Maaş artış sürecini esnek hale getirin. Bir çalışanın zam konusunu kendi başına gündeme getirmesi zorsa, bir İK yöneticisinden veya yöneticisinden sonuçları kendisi için değerlendirmesini isteyebilir.
• Bir geri bildirim şablonu oluşturun. Şeffaf bir sistemi tanıtmadan önce, çevre dostu bir şekilde nasıl yorum yazılacağına dair bir şablon oluşturmamız gerekiyor. meslektaşların çalışmaları, aksi takdirde ilk aşamada birçoğu olumsuz yorumlar alacak ve kaybetmek motivasyon. Örneğin, başarıları kutlamayı unutmamak ve ancak o zaman geliştirmek istediğiniz noktalara geçmek önemlidir. Aynı zamanda, tüm geri bildirimler ortak çalışma deneyiminden örneklerle desteklenmelidir.

Çalışanlar üzerinde artan baskı

Çalışanlar kendileri için, ekibin herhangi bir üyesinin sonuçları izlemesine izin veren genel hedefler belirler. Bu ciddi bir baskı oluşturur ve herkes buna dayanamaz: bazıları çalışmaya başlarken bazıları işi bırakabilir. Burada şirketin desteği kadar, çalışanların kendileri için iddialı ama ulaşılabilir görevleri nasıl planlayacakları konusunda eğitilmesi de önemlidir.

Örneğin sisteme girebilirsiniz. hedef belirleme OKR'ye göre (Hedefler ve Önemli Sonuçlar). Ona göre, büyük bir hedef belirlemeniz ve ona ulaşmak için birkaç ara sonuç belirlemeniz gerekiyor. Bu da çalışanların motive olmasını sağlar.