Şirkette bilgi paylaşımı kültürü nasıl oluşturulur?
Miscellanea / / April 29, 2022
Dış uzmanlardan tasarruf edecek, çalışan eğitimlerinin etkinliğini artıracak ve işinizi daha hızlı büyütebileceksiniz.
Anastasia Borovskaya
Çalışan eğitimi uzun zamandır personel yönetiminin önemli bir parçası olmuştur. Şirketler insanları ileri eğitim kurslarına gönderir, üçüncü taraf danışmanları davet eder, kurumsal eğitim programları geliştirir. Ancak aynı zamanda, birçok insan şirket içi eğitimi ve kurumsal bir bilgi paylaşımı kültürünün yaratılmasını unutuyor. Ve bunu boşuna yapıyorlar.
Şirkette bilgi paylaşımı kültürü oluşturmanızı engelleyen nedir?
Nedenleri farklı olabilir.
1. Çalışanlar nereden bilgi alacaklarını bilmiyor
Bazen insanlar, diğer departmanlardan meslektaşlarının kendileri için yararlı bilgilere sahip olabileceğinden şüphelenmezler. Bu özellikle sık sık olur uzak ekipler. İnsanlar projelerinde küçük ekipler halinde çalışırlar ve diğer çalışanlarla nadiren etkileşime girerler.
Bu durumda en iyi çözüm, herkesin bilgi çizebileceği tek bir bilgi tabanı oluşturmaktır. Kurumsal portalda, dahili sunucuda veya başka herhangi bir uygun ve erişilebilir yerde oluşturulabilir. Tüm ekip üyelerinin ona giden yolu bilmesi ve içindeki verilerin yapılandırılmış olması önemlidir.
2. Çalışanlar bilginin değerini anlamıyor
Birçoğuna, istisnasız herkes için açık olması gereken temel eylemleri gerçekleştirdikleri görülüyor. Ve sahip oldukları bilgi ve becerilerin özel bir önemi olmadığına inanırlar.
Bu, şirkete yeni gelenler geldiğinde açıkça görülür: deneyimli çalışanlar genellikle işin tüm inceliklerini anlatmazlar. Ve bu sadece bu bilginin önemini düşünmedikleri için olur.
Sorun, bir mentorluk kültürü oluşturarak ve yine ortak bir bilgi tabanı oluşturarak çözülebilir. Her zaman yeni gelen birini, görev süresi boyunca onu denetleyecek bir personele atayın. Deneme süresi: organizasyonel soruları yanıtlayın, işteki ilerlemeyi izleyin, mevcut görevler hakkında geri bildirimde bulunun.
Meslektaşlar birbirleriyle ne kadar çok iletişim kurarlarsa, genel sürece o kadar fazla dahil olurlar. Önemli iş konularını tartışmak için düzenli toplantılar başlatın ve düzenleyin. Herkesin karşılaştığı sorunlar hakkında konuşmasına ve meslektaşlarından tavsiye almasına izin verin. Veya geleneksel genel kurul toplantılarında bu konulara biraz zaman ayırabilirsiniz. toplantılar.
3. Liderler rekabetten korkar
Bazı yöneticiler, eğitimden sonra bir çalışanın patronunun yanına oturabileceğine veya rakipler için çalışabileceğine inanıyor.
Ancak bu korkularla savaşılabilir ve savaşılmalıdır. İlk olarak, tek başına ileri eğitim yardımı ile gerçek bir profesyonel oturmak imkansızdır. İkincisi, bir çalışanla, şirket pahasına eğitim için tüm koşulları belirleyecek bir anlaşma yapılabilir. Örneğin, bir kişinin hangi sonuçları göstermesi gerektiği veya kaç yıl boyunca egzersiz yapmak.
Etkili bir iç eğitim sistemi nasıl oluşturulur?
Birkaç yol var. Her şeyden en iyi şekilde yararlanmaya değer.
1. Bilgi kaynaklarını birleştirin
Birçok şirket, çalışanlarının dış eğitimi ile sınırlıdır. Örneğin, onları özel merkezlere gönderiyorlar veya kurumsal eğitimler vermesi için danışmanları davet ediyorlar. Bu da kapsamlı bir personel eğitimi sistemi oluşturmayı engellemektedir.
İdeal strateji, şirketin iç ve dış deneyiminin bir birleşimidir. Bu nedenle, yukarıda tartıştığımız ortak bir bilgi tabanı oluşturmak çok önemlidir. Eğitim materyallerini, ilginç şirket vakalarını, önemli kurumsal belgeleri ve toplanabilecek her şeyi tek bir yerde toplayın. çalışanlara yardım et işte.
Daima yeni bilgilerin alındığından ve paylaşılan bilgi tabanına gönderildiğinden emin olun.
2. Spesifik öğrenme hedefleri belirleyin
Dış öğrenme, eğitimli bir çalışanın yalnızca işinde kullanması değil, aynı zamanda meslektaşlarına da aktarması gereken yeni bir bilgi kaynağıdır. Bu nedenle, seçilen kursun gerçekten acil bir sorunu çözmeye ayrılması önemlidir.
Liderlerin, bunun şirket için ne gibi gerçek faydaları olabileceğini düşünmeden, sırf öğrenme uğruna öğrenmeyi teşvik ettiği çeşitli durumlar vardır.
Çalışanları neden göndermek istediğinizi belirleyin eğitim. Nihai sonuç konusunda net olmalısınız - aksi takdirde astlarınız öğrendiklerini uygulamaya başlamayabilir. İdeal olarak, başlangıçta çalışan için belirli ve ölçülebilir bir hedef belirlerseniz. Örneğin, bir yılda satışların %20 artması gerektiğini ve üç ay içinde yeni bir pazarlama stratejisi geliştirmeniz ve uygulamaya başlamanız gerektiğini.
Hedef ne kadar kesin olarak belirtilirse, eğitimden sonra çalışanın çalışmalarının etkinliğini değerlendirmek o kadar kolay olacaktır.
3. Bilgi Paylaşımı Kültürü Oluşturun
İdeal olarak, bilgi alışverişi süreci şu şekilde oluşturulduğunda: şirkete yeni gelen biri gelir, deneyimli kişilerden öğrenir. çalışanları, bilgiyi başkalarına aktarır ve işten çıkarılma üzerine ekibi en iyi uygulamalarını açık ve net bir şekilde bırakır. erişilebilir formu Ve bu, çabalamamız gereken türden bir sistem.
Bir şirketten diğerine geçmenin, herhangi bir profesyonel için kariyer oluşturmanın ayrılmaz bir parçası olduğunu unutmayın. Eğer bir çıkış yapmak bir çalışanın yerini bir başkası alacak. Ve burada liderin görevi, daha önce biriken tüm deneyimi yeni gelenlere aktarmanın kolay olacağı bir mentorluk ve bilgi paylaşımı kültürü yaratmaktır.
Ve düzenlenmesi, reçete edilmesi ve uygulanması gerekiyor. Bir bilgi paylaşımı kültürü oluşturmak uzun ve zahmetli bir iştir, ancak her zaman karşılığını verir.
4. Personel rotasyonuna katılın
Bir çalışan kuruluştan ayrıldığında, yöneticiler genellikle iş siteleri, sosyal ağlar, işe alım ajansları vb. gibi dış kaynaklar aracılığıyla yeni uzmanlar aramaya başlar. Gerekli bilgi ve becerilere sahip kişilerin zaten şirkette olabileceğini unutuyorlar. Ve onları güncel hale getirmek, dışarıdan bir insandan çok daha kolay olacaktır.
Bu nedenle, çalışanların ilgi ve becerilerinin düzenli olarak iç değerlendirmesini yapmak önemlidir. Başka bir pozisyonda çalışırken faydalı olabilecek çok fazla bilgi ve deneyime sahip olmaları mümkündür.
Bu verileri kaydedin ve bir yetenek havuzu oluşturmak için eğitimi kullanın. Yetenekli çalışanlara daha fazla dikkat edin ve kilit noktaları gerçekleştirmek için profesyonel gelişimlerine katılın. şirket hedefleri.
5. Mesleki gelişimi teşvik edin
Bir çalışan gelişmek istemiyorsa, hiçbir eğitim onun iş verimliliğini artırmasına yardımcı olmaz. Bu nedenle, insanların profesyonel olarak büyümekle ilgilenecekleri bir ortam yaratmak önemlidir. Kendilerini ifade etme ve işin genel gelişimine katkılarının önemini gösterme fırsatına sahip olmalıdırlar.
Astlarınızı yeni şeyler öğrenmeye, alışılmadık yöntemler denemeye, bir sorunu çözmek için standart olmayan yollar aramaya teşvik edin. Birkaç araç size bu konuda yardımcı olacaktır:
- Son derece uzmanlaşmış konularda kısa süreli kurslar ve eğitimler. Örneğin, sosyal ağlarda tanıtım, İK yönetimi, satış teknikleri, risk yönetimi. Yeni araçlar ve pratikte nasıl çalıştıkları hakkında en fazla bilgiyi bu kurslarda edinebilirsiniz. Tüm bunların, ekip üyelerini değiştirirken kaybolmayan ortak bir bilgi ve deneyim havuzuna gitmesi gerektiğini unutmayın.
- Takım beyin fırtınası. Cesur düşünceler ve standart olmayan çözümler genellikle üzerlerinde görünür. Aynı zamanda, fikir üretmek için çeşitli teknikleri de birbirine bağlayabilirsiniz. Örneğin, akıllı kartlar veya serbest Yazı.
- Karar vermede özgürlük sağlamak. Bu, çalışanların kendilerini önemli bağımsız birimler gibi hissetmelerini sağlayacaktır. Ara sonuçları kontrol etmek için belirli noktalar belirlediğinizden emin olun, ancak mikro yönetim yapmayın. Tam kontrol, çalışanların motivasyonunu düşürür ve kendilerini ve yeteneklerini tam olarak ifade etmelerine izin vermez.
6. Çalışanları hatalar için cezalandırmayın
Başarıya giden yol hatasız imkansızdır. Doğru sonuçların nasıl çıkarılacağını öğrenmek ve çalışanları sert tepkilerle korkutmamak önemlidir. başarısızlıklar. Aksi takdirde, risk almamak için işlerinde artık yeni araçlar denemeyeceklerdir.
Suçluyu aramayın, ancak durumun derin bir analizini yapın: başarısızlığın nedenleri nelerdir, nasıl düzeltilir ve gelecekte bunun nasıl önleneceği. Kendi örneğinizle, çalışanlara hata yapmanın değil, hareketsiz olmanın korkutucu olduğunu gösterin. Gelecekte daha iyi sonuçlar elde etmenizi sağlayan ıskalar üzerinde çalışmaktır.
Ayrıca okuyun🧐
- "Patron oldum." Artık bağımlı olan eski meslektaşlarınızla nasıl iletişim kurulur?
- Çalışanlara Göre Yöneticilerde Eksik Olan 5 Beceri
- Gayri resmi lider nasıl tanınır ve onunla nasıl iletişim kurulur: lider için ipuçları
Haftanın en iyi fırsatları: SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress ve diğer mağazalarda indirimler