Tüm ekibin daha verimli çalışması için çalışanları nasıl övebilirsiniz?

Takımın psikolojik durumu çok şey belirler. Performansı dahil. İş danışmanı ve girişimci Keith Ferrazzi, övgünün en iyi liderlik araçlarından biri olduğuna inanıyor. Uygun iltifatlar çok faydalı olabilir.

Yazar bundan ve daha pek çok şeyden “Asla Govern Alone ve Diğer Modern Liderlik Kuralları” kitabında bahsediyor. MIF yayınevi tarafından Rusça olarak yayınlandı. Lifehacker, izniyle altıncı bölümden bir alıntı yayınlar.

---

1. İnsanları gerçek zamanlı olarak kişisel olarak övün

Ekibinizden birinin iyi ve doğru bir şey yaptığını fark ettiğinizde - büyük ya da küçük - bunu kutlayın. Herhangi bir övgü, hiç olmamasından iyidir. Ve mümkün olduğunda, onu belirli bir eylem veya davranışa bağlamaya çalışın. Bir meslektaşınızın bir şeyi doğru yaptığını görürseniz, bunu hemen kabul edin ve bunun size ne gibi hoş duygular yaşattığını ona açıkladığınızdan emin olun.

Örneğin, ofisimden Shannon bana son telefon görüşmemizdeki yorumlarımdan alıntı yapan bir e-posta gönderdiğinde, bunu çok takdir ettiğimi ona bildiririm. Ona, "Shannon, bunu yaptığında, durumu kesinlikle kontrol altına alacağımıza inanmak için her türlü nedenim var. Ve bunun için sana çok minnettarım. Çok teşekkürler".

Jalen, en büyüklerinden birinde İnsan Kaynakları Başkanı yeni başlayanlar Silikon Vadisi'nde, yaptığı hemen hemen her şeyde bu tür anında olumlu geri bildirimlere güveniyor. Ona göre bu, olumlu davranışların pekiştirilmesine yol açar. “İnsanlar genellikle hangi konuda iyi olduklarının farkında değiller” diye açıklıyor. “Onlara nerede ve hangi konuda başarılı olduklarını doğrudan söylemezsek, böyle devam etmeyi nasıl bilecekler?”

Bir gün, ekibinin resmi olmayan bir toplantısının sonunda, Jalen'in orada bulunanların dikkatini çektiğini ve bu andan yararlanarak, yöneticiyi övdüğünü gördüm. olay (Jalen'in birkaç seviye altındaydı), geri bildirim alma, sağlama ve çok enerjik bir şekilde sorular sorma şekli için değiş tokuş fikirler. "Bence hepimiz bunu not almalıyız," dedi. “Tartışmadan en iyi şekilde yararlanmamız ve önümüzdeki sorulara en cesur yanıtları almamız gerektiğinde, gelecekte bu gibi durumlarla bu şekilde başa çıkmamız gerekiyor.”

2. "Platin kuralı"nı hatırla

Yani başkalarına kendilerine nasıl davranılmasını istiyorlarsa öyle davranın. Halkın övgüsünün harika olduğunu unutmayın, ancak herkes bunu herkesin önünde almaktan rahat değildir. ders çalışmayı dene takım arkadaşları ve onları en çok istediğini gördüğünüz şekilde kutlayın.

Bir kişi övgü sayesinde çabalarının fark edildiğini ve değerlerinin tanındığını hissettiğinde, bu kural olarak ona güç verir ve verimliliği artırır. Ancak hemen hemen her işyerinde, birisi genel bir toplantıda başarılarını yüksek sesle ilan ettiğinde acı bir şekilde utanan içe dönükler vardır. Mümkün olduğunca dikkatli ve hassas olun; el yazısı bir övgü notunu veya bir teşekkür e-postasını takdir etme olasılıkları daha yüksek olabilir.

Bir insanı onun için en rahat şekilde övüyorsanız, onu gerçekten olduğu gibi, tüm özellikleriyle takdir ettiğinizi anlar.

Bazı durumlarda özelden övmek daha doğrudur. Örneğin bazen çalışanların ailelerini arayıp böyle harika bir insan yetiştirdikleri için onlara teşekkür ediyorum. Bir gün Frank adında bir çalışanın babasını aradım ve sesli mesajına Frank'in ne kadar harika bir yıl geçirdiğini ve oğluyla ne kadar gurur duyması gerektiğini anlatan bir mesaj bıraktım. Pekala, yıllar sonra Frank, babasının arabasının telesekreterindeki o mesajı hayatının geri kalanında silmediğini bana itiraf etti.

3. Kusurları övmekten korkmayın

Üyelerine zor ve karanlık zamanlarda gidebilecekleri bir ışık huzmesi görme fırsatı vermezsek, ekiplerimiz asla daha iyi olamaz. Ekibiniz özellikle zor bir görevdeyken veya zor bir dönemden geçtiğinde insanları övmeniz gerekir. verimlilik idealin gerisinde kalır ve sonuçlar optimaldir. Bu onlara, "Arkadaşlar, şu anda cehennemden geçtiğini biliyorum ama ilerlemeye devam etmelisin" demek gibi bir şey. Tanıma ve övgü, insanların gücünü koruyan ve zor bir dönemde hareket etmelerine yardımcı olan yakıt gibi bir durumda hizmet eder.

Birkaç ay boyunca, uzun süredir strateji başkanı Jasmine'i işten çıkarmayı düşünen CEO Marty ile çalıştım. Marty, Jasmine'in ihtiyaçlarına yeterince dikkat etmediğini ve piyasadaki değişikliklere cevap vermekte çok yavaş olduğunu hissetti. Sorularına olabildiğince çabuk net cevaplar almak istedi ve Jasmine, herhangi bir sonuca varmadan önce piyasadaki durum hakkında mümkün olduğunca fazla veri toplamayı tercih etti.

Ben de dahil olmak üzere birçok meslektaşım, Jasmine'in aslında kendi oldukça pervasız tarzına karşı çok etkili bir denge unsuru olarak hizmet ettiği fikrini Marty'ye iletmeye çalıştı. liderlik. Bazı durumlarda, Marty'nin şirketin karını olumsuz yönde etkileyebilecek ciddi hatalar yapmasını engelleyen Jasmine'in derin analiziydi. Ama Marty inatla onun değerlerini tanımayı reddetti.

bazılarıyla bitiriyorum tahriş Ona dedi ki: “Bu işkenceyi durdurun artık! Ya Jasmine'in zaferlerini kabul etmeye ve kutlamaya başlayın ve ona onun hakkındaki fikrini değiştirmesi için bir şans verin ya da gitmesine izin verin." Marty'nin bir meslektaşına bu şekilde davranarak, her şeyde her zaman haklı olma bencil ihtiyacını tatmin ettiğini anlamasını istedim.

Bir çalışanın işini içtenlikle geliştirmek istiyorsa, her şeyi doğru yaptığında onu övmeye başlaması gerekiyordu.

Ve Marty deneyi kabul etti. Sevmediği şeyleri eleştirmek yerine, Jasmine'in şirketin misyonuna faydalı olduğunu düşündüğü eylemlerini ve kararlarını kabul etmeye başladı. Hâlâ ondan memnun olmadığı durumlarda bile, en ufak bir gelişme için onu övmeye başladı. Bir toplantıdan bir gün sonra Marty'nin Jasmine'e güçlülüğü için iltifat etme yolundan nasıl çıktığını görmekten son derece memnun oldum. sezgi Ve ona güvendiği için. Ancak Marty'nin, çalışmalarından pek de memnun olmadığınız bir meslektaşını övmeyi reddetmenin yalnızca daha kötü sonuçlara yol açtığını anlaması uzun zaman aldı.

Genel olarak, diğer insanların başarılarının tanınması, insanların katılımı, üretkenliği ve motivasyonunun üstel getirisine katkıda bulunmasına rağmen, bize neredeyse hiçbir şeye mal olmaz. Aynı zamanda sadakat ve güven bağlarını güçlendirmek için büyük bir şanstır.

4. Zaferin momentumunu kutlayın

İnsanların en küçük zaferlerini bile tanıyarak, onlara büyük ve sürdürülebilir başarılara giden yolu gösteriyoruz. Zaferin ivmesini kutlamanın önemi General Motors örneğinde gösterilmiştir.

İlk başta, şirket program aracılığıyla ilk başta (ve çok sayıda) çalışanda coşku yaratmayı başardı. "Güvenilir Danışman", her bayide küçük ortak yükseklik kazanımlarını adım adım kutluyor. Ardından, "güvenilir danışmanlar" ve bayiler olarak başladı Fikir alışverişi ve birbirlerinin en iyi uygulamalarını kopyaladılar, sonuçları gelişmeye devam etti. Esasen şirket, Trusted Advisor modelinin GM çapında bir harekete dönüşmesini sağlamak için bulaşma etkisini kullandı.

Ve bu program, merkezden başlatılan hazır bir çözüm olarak ülke genelinde hemen başlatılsaydı, sonuçları büyük olasılıkla daha belirsiz ve belirsiz olurdu. Bu durumda, programı ilk kez uygulayan elli bayilik küçük bir başlangıç ​​grubu için gerçek laboratuvarlar olmak için ihtiyaç duydukları incelemeden pek hoşlanmazdı. yenilik. Ve küçük zaferlerin ivmesi olmasaydı, girişim, en iyi uygulamaların fark edilme, geliştirilme ve kutlanma şansı bulamadan pekala sona erebilirdi.

Açıkçası, daha önce küçük zaferlere inanmadım. Övgüyü yalnızca mega müşteri kazanmak veya bir şirketin hissesinin değerini yükseltmek gibi "büyük kazançlar" için ayırdım. veya Harvard Business Review'da önemli bir çalışmanın yayınlanması veya New York'un en çok satanlar listesine bir kitabın eklenmesi zamanlar. Ancak bu kadar büyük kazanımlar her gün olmuyor.

Sadece bu büyüklükteki başarıları kutlarsanız, takım ruhunu üst düzeyde tutmanız çok zor olacaktır.

Bugün, büyük zaferlerin birikmiş birçok küçük zaferin sonucu olduğunu ve her birinin övgüyü ve kutlamayı hak ettiğinin farkındayım. Bunu hayatımın geri kalanında gerçekleştirmek, elime çok etkili yeni bir cephanelik koydu. araçlar verimliliği artırmak için.

Bugün, bir ekibin neyi iyi yaptığına odaklanmanın ve doğru şeyi yapmanın katlanarak üretkenliğini nasıl artırdığını ilk elden görüyorum. Tabii ki hala sorunları tespit edip düzeltiyoruz, sadece şu anda tek hedefimiz bu değil. Bir şeyi doğru yaptıkları için insanları sürekli ve içtenlikle onurlandırırsanız, bunu yapmazsınız. Şimdiye kadar yeterince yapmadıklarını düzeltmek konusunda çok daha hevesli olduklarını göremeyebilirsiniz. TAMAM.

5. Başkalarının meziyetlerini tanıyan bir kişi olarak kendiniz için bir marka yaratın

Arkadaşım Roy başarılı bir biyoteknolog ve girişimcidir ve ben onu şu konularda akıl hocam olarak görüyorum. duyguları yönetmek. Hiç kimse hakkında kötü konuştuğunu veya kimseyi eleştirdiğini duymadım. Roy'un söylediği her şey kulağa her zaman olumlu gelir ve insanlara karşı nezaket ve ilgiyle doludur.

Roy insanları birbirleriyle tanıştırırken her zaman onları övüyor. Bana kendi kulaklarımla "dünyanın en büyük şirketlerinde devrim yaratan parlak bir davranış mühendisliği mucidi ve hayatınızı değiştirebilecek en iyi insanlardan biri" dediğini duydum. Hafifçe söylemek gerekirse, aşırıya kaçmak.

Bu yaklaşım biraz kafamı karıştırıyor ama Roy bunu herkesle yapıyor. Bu onun kişisel markasıdır - insanları her şekilde övmek gibi kırılmaz bir alışkanlığı olan bir adam. Bu da onu insanların yanında olmayı gerçekten çok ama çok sevdiği kişi yapıyor. En ufak bir şüphe olmadan ona güveniyorlar, ancak coşkusu bazen yukarıdakilere benzer bariz abartılara yol açıyor.

Kendi markam üzerinde çalışarak Roy'un tarzını taklit etmeye çalışıyorum - her zaman başkalarının değerini bilen biri. Kabul etmek utanç verici, ancak FG iş yerinde, motoru kapatmayı ve uğruna daha fazlasını yaptığımızdan emin olmaya odaklanmayı hatırlamak benim için çok zor. Misyonumuz, henüz yapılmamış olanı her zaman olabildiğince iyi değerlendiren ve başka nerede eksik kaldığımızı kafamızdaki eleştirmeni devirmek kadar önce ideal.

Bu zorlukların büyük ölçüde yetiştirilme tarzımdan kaynaklandığını söylemeliyim. Erken çocukluktan itibaren, ailem bana her şeyde başarılı olma ve sürekli gelişme arzusunu aşıladı; gerçekten benim hayatımın onlarınkinden daha iyi olmasını istediler. Beni çok zorladılar çünkü benim için sahip olduklarından çok daha fazlasını istiyorlardı. Sonuç olarak, bariz bir başarı belirtisi görmediğimde kendime karşı çok katı olmayı öğrendim. Ailemi hayal kırıklığına uğratacağımdan, beklentilerini karşılayamayacağımdan çok endişelendim.

Bu çocukluk deneyiminin bir sonucu olarak, inançlı bir şekilde psikolojik tutumlar geliştirdim. erken aşamalarda hizmet etti, ancak artık herhangi bir şekilde kurtulmam gereken Önder. Şirketimizin misyonunu çok ciddiye alıyorum, bu yüzden odaklanma eğilimindeyim. hatalarhem kendilerinin hem de başkalarının. İnsanların kendilerini ve işlerini nasıl geliştirebileceklerini ve gelişebilecekleri alanları görüyorum ve yakın zamana kadar bunu hep onlara doğrudan ilettim. Ve eğer biri tavsiyemi aldıysa ama beklediğim kadar çabuk adapte olmadıysa, ben de açıkça belirttim. Ve her durumda, eleştirimin onlar için son derece yararlı olduğuna içtenlikle inanıyordum, ancak itiraf etmeliyim ki açık sözlülüğüm her zaman böyle algılanmadı.

Eleştiri, koçluk işinin sadece yarısıdır. Diğer yarısı ise zaferlerin kutlanmasıdır.

Takım arkadaşlarınızı herkesin önünde onurlandırdığınızda, kişisel marka kendini başkalarıyla yücelten kişinin markası olur. Ve bu marka, ortak bir misyonun çıkarlarına hizmet ediyor, çünkü insanları bu misyonu yerine getirmek için size katılmaya ikna ediyor.

İster kısa vadeli bir proje isterse uzun vadeli bir hedef olsun, yakın zamanda sizinle gerçekten anlamlı bir şey yapmış olan beş ekip üyesine ücretsiz bir metin göndermeyi deneyin. Onlara, onları hatırladığınızı ve bir anda ortaklık için onlara ne kadar minnettar olduğunuzu gerçekten bilmelerini istediğinizi yazın. Ama aşırıya kaçmayın. Mümkün olduğunca samimi olun. Ve gerçekçi kalın. Gerçekten nasıl hissettiğinizi tanımlayın ve nasıl tepki verdiklerini görün.

6. Mantıksız bir pozisyon almaktan korkmayın

Bazı insanlar, kendilerine inanmaya istekli olduklarından veya inanabileceklerinden daha fazla yeteneklerine inanmamıza ihtiyaç duyarlar. Herhangi bir nedenle kendilerini savunamayanları korumamız gerekiyor. Bir arkadaşım bunu başka birine karşı "mantıksız bir pozisyon" olarak nitelendiriyor.

Bir ekibe, üyelerinin davranışlarını değiştirmek için koçluk yapmak genellikle zordur. Çoğu insan, bırakın gerçekten dönüşmeyi, bir insanın değişebileceğine hiç inanmaz. Hala bir şekilde çok küçük bir grubu etkileyebileceklerini kabul ediyorlar, ama büyük gruplar, yüzlerce, binlerce? Dünyada hiçbir şey için! Kendilerini uzun ve sağlam bir şekilde şekillendiren değerleri, ilkeleri ve ilişkileri değiştirmenin bir yolunu görmüyorlar. şirket kültürü.

Bu gibi durumlarda aldığım yersiz tavır, insanlara değişim ve dönüşüm konusunda hiçbir şekilde yeni olmadıklarını hatırlatmak. Ve onları daha önce hangi başarılı değişim girişimlerinde yer aldıklarını hatırlamaya teşvik ediyorum. Buna karşılık, yaşlı çalışanlar genellikle 1980'lerin ünlü kalite hareketinden bahseder. Altı Sigma veya daha yeni güvenlik dönüşüm standartları olarak adlandırılan iş gücü. Bu değişikliklerin ilk başta gerçekçi görünmediğini kabul ediyorlar ve çalışmalarını nasıl etkilediklerinden ve yıllarca süren sıkı çalışma ve çabadan sonra nasıl yeni normal haline geldiklerinden bahsediyorlar. Bazen insanlara yasaları hatırlatırım. sigara içmek: Otuz yıl önce herkes trenlerde, uçak kabinlerinde, restoranlarda ve iş yerinde sigara içerdi. O zaman bu geleneği ne kadar değiştirebileceğimizi çok az kişi tahmin edebilirdi.

Üst düzey yöneticilerden sık sık, tüm kariyerleri boyunca bir parçası olacak kadar şanslı oldukları en başarılı takım hakkında konuşmalarını isterim. “Ekipte hangi davranış modelleri kullanıldı? Karşılaştığınız en büyük zorluk neydi ve kırılması en zor olan neydi? Bunu aşmak için ne yaptın? Bu gibi sorular insanlara kendi deneyimlerini hatırlatıyor. Dayanıklılık ve azim. O zaman kazanmaları için gereken her şeyi hatırlıyorlar. Belki de anlaşamadıkları biriyle işbirliği yapmak, en öngörülemeyen yönlerde hızlı, beklenmedik dönüşler yapmak veya takımı bilinmeyen bir bölgeye götürmek anlamına geliyordu.

İnsanların değişebilme yeteneğine inanmayanlar için - evet, aslında hepimiz - kabul etmek gerekir ki biz zaten Geçmişteki zorlukların üstesinden gelmek, geçmişte neler başarabileceğimize dikkat ederek geçmiş başarıları onurlandırmak Daha ileri.

Geçmişteki zaferlerinizi alın ve geleceğe yansıtın. Tanınmaları ve onurlandırılmaları çoğu zaman büyük fırsatlara kapı açar. Ardından ekip üyelerinize umut ruhunu getirin. Başarılarını ve başarılarını, özellikle de kendilerini bunalmış ve hüsrana uğramış hissettiklerinde kutlayın. Bu şekilde sadece kısa vadede verimliliklerini artırmakla kalmayacak, aynı zamanda kendilerini daha iyi hissetmelerine de yardımcı olacaksınız. motive ve şimdi onlara gerçekçi gelmeyebilecek bir sonraki büyük mücadeleyi kabul etmeye hazır.

Bir keresinde eski bir FG meslektaşım olan Liam'ı birkaç yeni müşteriyle bir projeye katılmaya bu şekilde ikna ettim. Liam, en büyük müşterimiz için bir yeniden yapılanma projesini yönetti ve başarıyla tamamladı, ardından onun hakkındaki sözler tüm sektöre yayıldı. Ancak bu büyük iş çoktan sona eriyordu ve Liam aşağıdaki görevleri reddetti. Büyük bir müşteriyle elde ettiği başarıdan sonra, özellikle bilmediği sektörlerden birden fazla müşteriyle aynı anda oynamanın ne kadar riskli olduğunu anladığını söyledi. Bana sormaya devam etti, “Ya başarısız olurlarsa? kovulacak mıyım?" Onu bu büyük adımı atmaya çağırdım ama kendini yeterince güçlü hissetmiyordu.

O zamanlar Liam'ı birkaç yeni müşteriyle bir projeye atasaydım ve başka hiçbir şey yapmasaydım, tavrı yüzünden başarısızlığa mahkum olacağını düşünüyorum. Ve hemen yeni bir role atılmasını ve bu çalışmaya başlayarak bir enerji dalgası ve büyük bir coşku hissetmesini istedim. "İhtiyacınız olan her şey elinizin altında," diye temin ettim onu. "Sadece ileriye doğru bir adım atmamız gerekiyor."

Liam'ı olabildiğince verimli ve samimi hale getirmemin tek yolu, tamamen asılsız olduğunu düşündüğü pozisyon ve geçmiş başarılarını elde etmek istedikleriyle ilişkilendirmesine yardımcı olmak için. gelecek.

Üç ortak akşam yemeğinden ve birçok teşvik ve itirazdan sonra, Liam yine de yeni bir görevi kabul etti. Ve bunu mükemmel bir şekilde yaptı. o denetlenen Bir dizi büyük satış organizasyonunda FG yöntemlerini ve taktiklerini öğreten birkaç ekibin çalışması ve satışları milyarlarca dolar artırmalarına yardımcı oldu.

“Her şeyin daha iyi olabileceğine ve bunu yapmanın sizin elinizde olduğuna inanmak” olarak tanımlanan umudun olduğuna inanılır. gerekebilirO.C. Tanner Learning Group Tanıtım Belgesi, "Performans: Hızlandırılmış" işyerinde yüzde 14'e varan verimlilik.

Bir insana umuttan daha iyi bir hediye veremezsiniz.

İnsanların kendilerine ve yeteneklerine taze gözlerle bakmalarına yardımcı olarak, onlara her türlü zorlukla yüzleşmeye hazır olduklarını ve doğru tavırla her şeyi yapabileceklerini hatırlatıyorsunuz.

7. şükretmeyi unutma

Eğer bakarsanız, her zaman kutlanacak bir şey olduğunu fark ettim. Ve özellikle zor zamanlarda veya kutlayacak pek bir şeyiniz olmadığını hissettiğinizde, şükran duymaya çalışın. Kendinize şu soruyu sorma alışkanlığını geliştirin: “Bugün için neye minnettarım? Takım arkadaşlarımda neye değer veriyorum? müşteriler, işte? Neye minnettar olduğunuza dikkat edin: her zaman ruh halinizi iyileştirir.

Araştırma göstermekL. ateş taşı. Minnettarlığın İyileştirici Gücü: Minnettar Olmanın Birçok Yolu Bize Yarar / Günümüz PsikolojisiMinnettarlığın faydaları, daha büyük mutluluk ve sağlığı ve başkalarıyla ilişkileri iyileştirmek ve artan uyanıklık, kararlılık ve özgüven ile sona erdirmek itibar.

Ayrıca, minnettarlığınızı ifade ederek, onun tüm şaşırtıcı faydalarını başkalarına da yaymış olursunuz.

Bunu yapmak çok kolay - örneğin, kısa bir teşekkür mektubu yazın: “Mektuplarıma hemen yanıt verdiğiniz için teşekkür ederim. Çoğu insan için bu, günler olmasa da saatler sürer. Bana gerçekten bir şey demek istediğimi hissettiriyorsun." Ve sana yapılan iyiliği minnetle hatırlamaktan daha kolay bir şey yok: "Bir şey bana senin [boşluğu doldurduğun] günü hatırlattı. Çok naziksiniz. Bunu asla unutmayacağım."

Takım arkadaşlarımda en çok neye değer verdiğimi daha iyi anlamama yardımcı olan, sık sık sorun yaşadığım kişiler için bile minnettarlığımın ifadesiydi. anlaşmazlıklar. Yargılamadan, sadakatten, saygılı anlaşmazlıklardan uzak dinleme yeteneklerini ne kadar takdir ettiğimi fark ettim. her şeyi farklı görüyoruz, beni neşelendirme ve geleceğe daha iyimser ve daha güvenle bakmama yardım etme yeteneği. Fikirlerime meydan okumaya ve kararlarım ve eylemlerimden beni sorumlu tutmaya istekli olanlara da son derece minnettarım.

İnanın bana, yolunda gitmeyen şeylerle ilgili sorunlar ve şikayetler her zaman dikkatinizi çekmenin bir yolunu bulacaktır. Ama bir anlığına bile olsa kafanızı dağıtmaya çalışırsanız ve birkaç teşekkür mektubu yazarsanız, kesinlikle hissedeceksiniz. daha ilham verici ve biraz daha enerjik ve özgüvenli, bu da bir sonraki zorlukla savaşa çok daha cesurca koşmanıza yardımcı olacak durum.

8. Hataları ve başarısızlıkları kutlayın

Arkadaşım Philippe ritüeline meslektaşlarına ve müşterilerine günlük cesaret verici sözler göndererek devam ediyor, çünkü dönüşüm işi her zaman son derece zor ve eğlenceli olmaktan çok uzak. Ancak meslektaşları övün başarılar ve başarılarını kutlamak yeterli değildir - kişi ayrıca hatalarını ve hatta düpedüz başarısızlıklarını da övmeli ve kutlamalıdır.

"Sadece başarıyı değil, başarısızlığı da kutlayın" dedimCoca-Cola CEO'sundan Dersler – Sadece başarıyı değil, başarısızlığı da kutlayın / HULT Eski Coca-Cola CEO'su ve CEO'su Muhtar Kent'in 2018 yılında yaptığı bir konuşmada. — Bugün 36 yıllık kariyerimde farklı bir şey yapabilseydim, hata yapılan bir atmosfer yaratırdım, çünkü hepimiz onlardan çok şey öğreniyoruz. Genellikle doğru miktarda risk alma cesaretinden yoksundur ve başarı için risk esastır. Yeterince hata yapmıyoruz."

Risk alma ve yenilik, dönüşümün anahtarıdır. Ancak bazı uzmanlar, inovasyon projelerinin yüzde 90'ının başarısız olduğunu tahmin ediyor. "Bir Amazon lideri olarak işlerimden biri insanları cesur olmaya teşvik etmek" dedimRöportaj: Amazon CEO'su Jeff Bezos / Business Insider 2014 yılında CEO Jeff Bezos tarafından. “[Ama] bir kişinin cesur bahisler yapmasını sağlamak inanılmaz derecede zordur… [Eğer] cesur bir bahis yapacaksanız, her zaman bir deneyle yetinirsiniz. Ve deniyorsanız, bir fikrin işe yarayıp yaramayacağını önceden bilemezsiniz. Deneyler, doğaları gereği genellikle başarısızlığa mahkûmdur. Ama birkaç büyük başarı, düzinelerce başarısızlığı telafi etmekten daha fazlası.”

VE Bezolar şirketinin başarısızlıklarını kutlayarak insanlara örnek oluyor. "Amazon.com'da milyarlarca dolar, kelimenin tam anlamıyla milyarlarca dolar hata yaptım" KonuşurRöportaj: Amazon CEO'su Jeff Bezos / Business Insider O mu. - Ama önemli değil. Ama asıl önemli olan, deney yapmayı reddeden ve en ufak bir başarısızlıkta olan şirketlerin, Sonunda kendilerini çaresiz bir durumda bulurlar ve şirketlerinin ölümünün bir işareti olarak sadece "Ave Maria" yı okuyabilirler. varoluş."

Çok başarılı yenilikler bile uygulama sırasında yapılan başarısızlıklardan ve hatalardan yararlanır.

Örneğin, dünyanın en çok satan genel amaçlı teknik aerosolü WD-40, mucitler tarafından yapılan ilk 39 denemeden dolayı böyle adlandırılmıştır. acı çektiTarihçemiz / WD-40 Şirketi kaza. Başarısızlığın kutlanmasının şirketin ve ürününün adında somutlaştığı göz önüne alındığında, bunun WD-40'ın tüm kurumsal kültürünün temeli olduğu açıktır.

"WD-40'ımızda bir şeyler ters gittiğinde, buna hata demiyoruz" onlar söylüyorÖğrenme ve Öğretme / WD-40 Şirketi şirket çalışanları. Bunlara öğrenme anları diyoruz. Açıkça tartışma, öğrenme, düzeltme ve öğrenme anlarımızı geliştirme ve gelecekteki anlardan kaçınmak için bu bilgiyi başkalarıyla paylaşma fırsatını memnuniyetle karşılıyoruz.”

İster bir ekibi yönetin, ister bir iş sahibi olun veya sadece liderlik teknikleri hakkında daha fazla bilgi edinmek isteyin, Never Manage Alone tam size göre. Keith Ferrazzi, modern yönetim modellerini ayrıntılı olarak analiz ediyor ve birçok pratik tavsiye veriyor.

kitap satın almak için