İş uzaksa yeni bir çalışanın uyum sağlamasına nasıl yardımcı olunur?

Koronavirüs pandemisinin başlamasıyla birlikte, işgücü piyasası önemli ölçüde değişti. Mülakatlar çevrimiçi formata taşındı, şirketler çalışanlarını uzak bir yere transfer etti ve bir işe başvurmak için artık ofise gelmenize gerek yok.

Bilinmeyen bir gerçeklikte, çalışanlar için köklü işe alım yöntemleri artık işe yaramıyor: şimdi yeni gelenler haftalarca ofiste görünmeyebilir, hatta başka bir şehirde bile yaşamayabilir.

Çevrimiçi alıştırmanın normalden ne farkı var?

İlk bakışta, uzaktan çalışmanın yeni başlayanlar için harika bir seçenek olduğu görülüyor. Konuşkan meslektaşları ile iletişim kurması, "eski muhafızı" etkilemek için zaman kaybetmesi veya bir tür imajı sürdürmesi gerekmez. Aslında, tüm iletişim iş benzeri ve daha az sıklıkta olacaktır.

Ve bu tam olarak çevrimiçi işe başlamanın ana zorluğudur. Yeni çalışan, olağan ofis hayatından koptuğunu fark eder. Ortak bir kurumsal değerler kazanında yemek pişirmez: Molalarda meslektaşları ile konuşmaz, diğer departmanlardan insanlarla gereksiz iletişim kurmaz ve ortak noktaları kaçırır.

aktivite. Ve böyle bir kişinin güzel bir yerde rahat bir ofise bağlanması pek olası değildir. Dolayısıyla yeni bir çalışanı motive etmek ve onu uzun süre elinde tutmak çok daha zordur.

Ayrıca ofiste ve uzak bir yerde, uyarlama araçları önemli ölçüde farklıdır.

Ve şirketler ya çalışmayan şemalar kullanıyor ve yeni gelenlerin uzak bir yere adaptasyonu ile başa çıkmıyorlar ya da genellikle uzaktan kumanda söz konusu olduğunda işe başlamayı unutuyorlar. çalışanlar. İkincisi evde yalnız bırakılır ve herhangi bir yardım veya rehberlik sunulmaz. Ve sonra insanlar gerçekten kimseyi tanımadan şirketten hızla ayrılırlar.

Çevrimiçi adaptasyonun ana görevleri nelerdir?

Uzaktan işe alım yaparken göz önünde bulundurulması gereken iki şey vardır.

1. Çalışanın ofiste olmasa bile ekibin bir parçası gibi hissetmesini sağlamak önemlidir. Bunun için kişiyle sürekli iletişim halinde olmak ve ortaya çıkan sorunlara anında yardımcı olmak gerekir. Ve yeni koşullarda herkes onlara sahip.
2. Çalışanın kendisinden ne beklendiğini ve kendisinin neye güvenebileceğini açıkça anlaması gerekir. İlk günlerde çalışma koşulları, görevler ve fırsatlar hakkında en eksiksiz bilgiyi vermek daha iyidir.

Bir yandan, yeni gelenin iletişim açıklarından kaçınmasına ve çok fazla hissetmeden takımda daha rahat olmasına yardımcı olacaktır. stres zorluklar yüzünden. Öte yandan, bir kişinin sorumluluklarını açıkça anlamasını sağlayacaktır. İkinci zorluk, birincisi kadar önemlidir: anketler, beklentilerin ve gerçeğin uyuşmamasının, ayrılmanın yaygın bir nedeni olduğunu gösteriyor. Yani, adı verilen oyduİş Arayan Ülke Çalışması 2018 / Jobvite Görüşme yapılan çalışanların %43'ü ilk üç ayda işten ayrılanlardandır.

Adaptasyon sürecine kimler dahil edilmelidir?

Bu kişileri önceden tanımlamak daha iyidir, böylece herkes görevlerini ve rollerini açıkça anlar. Bu durumda, bir tür kör nokta kalma olasılığı. Yerleştirmeye çekmeye değer:

• İK Yöneticisi. Örgütsel yük ona düşecek. Bir adaptasyon planı hazırlaması, lidere ve mentora talimat vermesi ve yeni gelen kişiyi şirkete tanıtması gerekecek.
• Doğrudan yönetici. Görevleri belirleyen, işi kontrol eden, geri bildirim veren ve temel sorunları çözen kişidir.
• Bir rehber. biri gibi olabilir meslektaşlarve lider. Mentor günlük aktivitelere yardımcı olur, işin ve şirketin özelliklerini tanıtır, hayat tüyolarını paylaşır ve acemileri destekler.
• Takım üyeleri. Kural olarak, bunlar kişinin iş bulduğu bölümün çalışanlarıdır. Görevleri sadece ortak toplantılara katılmak değil, aynı zamanda yeni gelenleri sigortalamak ve desteklemektir.

Yeni başlayanlar için ilk iş gününüzü nasıl organize edersiniz

Ana görev, şirketi ve çalışanları tanımak ve yakın gelecek için iş görevlerini tanımlamaktır.

Şirket değerleri ile tanışma

Bazı şirketlerde, yeni gelenlere hemen posta yoluyla bir sürü belge gönderilir ve bunları tanımaları önerilir. Sonuç olarak kişi gün boyu iş tanımlarını ve ürün açıklamalarını okuyabilir, sunumlar sadece şirketin misyonu ve değerleri hakkında.

Bu en iyi fikir değil: Çalışanın önce kurum kültürünü gerçek örneklerle tanıması ve ancak daha sonra bilgileri belgeler ve diğer materyaller yardımıyla pekiştirmesi önemlidir.

Şirket ve değerleri en iyi yüz yüze tartışılır. Welkam eğitimi veya liderle bir toplantı bunun için uygundur.

İlk format, şirkete aynı anda birkaç yeni insan geldiğinde uygundur. Bu durumda, İK yöneticisinin veya İK departmanı başkanının şirket hakkında konuşacağı çevrimiçi bir konferans düzenlemek uygundur. Belirli örneklere güvenmek önemlidir. Dolayısıyla, kuruluşun değeri insan ise, onlara nasıl bakıldığını (örneğin, psikolojik eğitim verilir) anlatmakta fayda var.

Liderle ilk görüşme

Sağlıklı yaşam eğitimi planlanmamışsa, yönetici ilk toplantıda yeni gelene kurum kültürünü anlatmalıdır. Şunları da tartışmak gerekiyor:

• çalışanın görev ve sorumlulukları ne kadar spesifik olursa o kadar iyidir;
• işin teknik yönleri, örneğin görevlerin nasıl belirlendiği ve kontrol edildiği, bir raporlama sistemi var mı, hangi hizmetlerin kullanıldığı;
• planlamasına ilişkin düzenlemeler ve toplantılar;
• iş konularında kafa ile etkileşimin özellikleri (nerede ve ne zaman yazmanın daha iyi olduğu);
• ilk gün için plan yapın.

Bir konuşma sırasında, yeni başlayanların genellikle endişe duyduğu birkaç önemli nüansı ortaya çıkarmak önemlidir:

• kendinizi hatırlatmadan önce görevlere cevap beklemek ne kadar sürer;
• çalışma gününün ne kadar net bir şekilde düzenlendiği ve hangi saat ve günlerde temas halinde olamayacağınız (uzaktan insanlar genellikle fazla çalışırlar, bu nedenle ne zaman rahat edebileceklerini söylemek önemlidir);
• program nasıl oluşturulur tatillerilk tatilin ne zaman mümkün olduğu ve kaç gün süreyle verildiği;
• hastalık izni ve izin ile ilgili şirkette hangi kurallar benimsenmiştir;
• maaşın hangi günlerde ve hangi bölümlerde ödendiği.

Meslektaşlarla buluşma

Bir İK yöneticisi veya doğrudan bir yönetici tarafından organize edilebilir. Rolü patron tarafından alınmadıysa, bir akıl hocası da dahil olmak üzere yeni gelenin geldiği bölümün diğer çalışanlarını davet etmek gerekir.

Toplantının kendisi en iyi, Zoom'da olduğu gibi gün ortasında yapılır. Yeni başlayanlar için, acemiden kendilerini tanıtmasını isteyin. Utangaçsa, yönetici yeni çalışanı kendisi tanımlayabilir ve ancak o zaman ona söz verebilir.

O zaman kendilerini anlatsınlar meslektaşlar. Sadece iş deneyimi, eğitim, hobiler hakkında değil, aynı zamanda sorumluluk alanları ve yeni gelenle olası temas noktaları hakkında da önceden konuşmalarını isteyin. Bu sayede kiminle ve neden iletişime geçebileceğini bilecektir.

Günün sonunda yönetici ile görüşme

Çalışanın ilk gününün nasıl geçtiğini, hangi soruları olduğunu ve ne gibi zorluklar ortaya çıktığını öğrenmek gerekiyor.

Tek heceli cevaplardan kaçınmak için, yeni başlayanların duygu ve düşüncelerini daha iyi analiz etmenize yardımcı olacak ek sorular sorabilirsiniz:

• En çok neyi sevdin? Hangi şeyler hoş duygulara neden oldu ve hangileri - kaygı?
• Çalışma araçları ne kadar net ve kullanışlı? Bunları kullanırken ne gibi zorluklarla karşılaştınız?
• Kişi görev ve sorumluluklarını nasıl anladı? Bunları ayrıntılı olarak anlatabilir mi?
• Çalışan önümüzdeki günlerde işini nasıl organize etmeyi planlıyor? Nereden başlamalı? Neyi başarmayı bekliyor?

Bir acemi için ilk çalışma haftanızı nasıl organize edersiniz

Bu aşamada, yeni başlayanlara sakinlik ve kesinlik sağlamak önemlidir. Bu nedenle, çalışanın katılacağı tüm işler ve projelerle net bir program hazırlamanız gerekir. Büyük olasılıkla, bunlar bir lider, mentor veya ekibin katılımıyla çeşitli çevrimiçi toplantılar olacaktır.

Ek olarak, zaman ayırmanız gerekir:

1. İş süreçlerini analiz edin. Çalışan için önemli olan tüm organizasyonel noktaları, düzenlemeleri ve standartları bir kez daha anlatmak gerekir. İkincisi, işin mekaniğini ne kadar iyi anlarsa, o kadar hızlı uyum sağlayabilecektir.
2. Motivasyon sistemini açıklayınız. Yeni başlayanlar için tamamen anlaşılır olması gerekir. Maaşın nasıl hesaplandığını, ne tür ikramiyeler alabileceğini, ne tür ikramiyeler alabileceğini bilmelidir. KPI tamamlanmış olmalı.
3. Olası sorunlar hakkında uyarın. Herhangi bir işte çıkmazlara yol açabilecek darboğazlar vardır. Bu nedenle, en yaygın sorunları tartışmak ve size bu durumlarda nasıl davranacağınızı anlatmak önemlidir. Yeni başlayanları olası tüm zorluklar hakkında uyarmak daha iyidir.

Yönetici, acemi işinin ilk gününde tüm bu soruları akıcı bir şekilde inceler. Ancak, bir seferde bu kadar büyük miktarda bilgiyi özümsemek imkansızdır. Çalışanın hiçbir şeyi kaçırmaması için birkaç kez tekrarlamanız gerekecek. Ek olarak, yeni başlayanlar aynı anda birkaç projede yer alabilir. Ve her birinin özelliklerini analiz etmek önemlidir.

Yeni başlayan birinin çalışmasının ilk ayı nasıl organize edilir

Bu süre zarfında bir iş süreci oluşturmanız gerekir, bu nedenle liderin veya mentorun yeni gelenleri sürekli izlemesi ve iletişim halinde olması önemlidir. Bu, kontrol etmenizi ve kılavuz çalışan ve sorunları ile yalnız bırakmayın.

En uygun yol, çevrimiçi sorun belirleme sistemleri aracılığıyla etkileşim kurmaktır. Onların yardımıyla, iş sürecini ve çalışanın faaliyet saatlerini takip edebilirsiniz (örneğin, görev oluşturduğunda veya prensipte sistemde olduğunda). Bu, fazla mesaiyi veya tersine gereksiz ihmali önleyecektir. Ve ayrıca - yeni başlayanlar için hangi görevlerin daha fazla soruna neden olduğunu anlamak.

Geri bildirime özellikle dikkat edilmelidir. Yapıcı, açık ve tutarlı olmalıdır. İlk ayda, video görüşmeleri veya anlık mesajlaşma programları kullanarak günde en az birkaç kez bir acemi ile iletişim kurmak daha iyidir. Bu tür konuşmalar sırasında görevleri netleştirmeniz, hataları çözmeniz, zorluklarla başa çıkmanıza yardımcı olmanız ve bir şeyler ters giderse güvence vermeniz gerekir.

Bu, her aceminin eylemini izlemenin gerekli olduğu anlamına gelmez. Ana şey, onun için açıkça bir görev belirlemek, gerekli tüm girdileri vermek, değerlendirme kriterleri oluşturmak ve çalışanın yapılan iş hakkında nasıl ve ne zaman geri bildirim alacağını belirlemektir.

Adaptasyon sonuçları nasıl değerlendirilir?

Deneme süresi genellikle üç ay sürse de, ilkinin sonunda çalışanın yeni işe tam olarak uyum sağlaması gerekir. Çok uzun katılım süreci için kârsız işletme sonuçta, gerçek sonuçlar önemlidir.

Bu nedenle, ilk ayın sonuçlarının ardından, yeni başlayanlar için baş veya İK yöneticisi ile çevrimiçi bir toplantı yapılmasında fayda var. Konuşma sırasında küçük bir anket yapmaya değer.

• İş kişisel beklentileri ne kadar iyi karşılıyor? Hangi anları seversiniz ve hangileri sizi utandırır?
• Meslektaşlarla iletişim nasıl yapılandırılır? Onlarla çalışma sorunlarını çözmeyi ne kadar hızlı ve ne kadar etkili bir şekilde başarıyorsunuz? Sorun ne?
• Kişi iş çerçevesinde hangi yönde hareket etmeyi planlıyor? Kişisel amaç ve hedefleriniz nelerdir?
• Şirketin ana hedefleri açık mı? İş görevleriyle ilgililer mi?
• Şirkette çalışmak hangi duyguları uyandırıyor? İlk ay ne kadar endişeli veya eğlenceliydi?
• Şirket içinde hizmetlerle çalışırken herhangi bir teknik zorluk yaşadınız mı?

Bu soruların cevapları, yeni gelen kişinin ne kadar kendinden emin ve sakin olduğunu, şirkette çalışma havasında olup olmadığını ve hangi sorunların çözülmesi gerektiğini değerlendirmeye yardımcı olacaktır.

Toplantı sırasında ayrıntılı geri bildirim vermek de önemlidir: yeni gelenle güçlü ve zayıf yönlerini tartışın ve övdüğünüzden emin olun. Geliştirme gerektiren beceriler tartışılırken, belirli önerilerde bulunulması gerekir. Yönetici yeni çalışanı çok umut verici buluyorsa, ikincisine bu aşamada zaten ek eğitim sunulabilir.

Konuşma verimli olursa, çalışanın sadakatini ve rahat ve konforlu bir şekilde yapabileceğine olan güvenini artıracağı ortaya çıkacaktır. verimli bu şirket için çalış.