En iyi çalışanların işe nasıl: 10 hayat deneyimli İK-uzmanlarından hack
Eserleri / / December 26, 2019
Michael Prytula
İK İdealler Çözümleri Başkanı. Daha önce, "STB" Harp Oyunu çalıştı "Alfa-Bank." HR fazla 12 yıl.
12 yıldan uzun, ben insanları işe. Bu süre boyunca, ben 1000'den fazla görüşme geçirdi ve «A-oyuncu-formül" olarak adlandırılır adayların seçiminde, kendi yöntemini geliştirdi. O verimliliğinde 1 numara yapmak birçok bileşeni içerir.
Uygun pozisyon tanımı
Benim ideal iş tanımı yapısı internet ya da iş tanımında kopyalanmış değildir ve aşağıdaki şemaya dayanır:
- şirket hakkında - Yaptığımız nasıl çoğumuz, biz ofisleri var nerede.
- misyon ofis - Bir kişiyi işe ne bir açıklama.
- takım - İnsanları çalışacak ekibin, bir açıklaması.
- beklenen sonuçlar - Aday neler net bir liste yılı için yapılacak.
- yetki - Temel kriter seçimi için (kişi bunları karşılamadığı takdirde, bunu dikkate alınmayacaktır).
- Bu bir avantaj olacaktır - ölçütler kümesi hemen finalist görüşme aday çekilme eğer.
- «Artı karma içinde, eğer ..."- seyrek kriterleri. Neredeyse hiç bir kişi hepsi anında cevap verebilmesi, ancak bir tesadüf olup olmadığını - neredeyse finale kaldı.
- Ne sunuyoruz - Diğerleri yok ve neden insanlar bize gitmek gerektiğine dair bir açıklama. En az 10 puan, en az beş her öğe için kelimeler (biçimsellikle, esnek çalışma saatleri, sigorta - Bir defada kaldırmak, hiç olduğunu).
- kontaklar - Nerede göndermek özet. yayınlanan boşluk sosyal medyada lider değilse insanlar kim olduğunu biliyorum bu yüzden, LinkedIn / Facebook profilin kafasına bir referans vermek daha iyidir.
- Fotoğraf Ofis / Takım - tüm metin soyut yeterince aday için, o gerçekçi bir şey görmeden olmaz. Yani bir ofiste bir fotoğrafı veya ofis takımı ekleyin.
İşte benim taze örnek boşluk metni.
Derhal reaksiyon
A-oyuncuların piyasasında sadece birkaç gün içinde işe iyi adaylardır. 24 saat içinde hemen veya en azından aday ile temas değilseniz - yarım şansını zaten kaybetmiş düşünün.
yeterlilikler Tablo
Ben yapılandırılmış mülakat hayranıyım. Bütün adayların cevapları karşılaştırma aynı soruları sormak zamandır.
Ve yine ben yeterlilikleri ile bir fan CBI veya mülakat değilim. Tüm sorulara listemde sert ve yumuşak becerileri değerlendirmek zamandır. Ben "? Ne doğrudan arama biliyor musunuz" sorusu biçiminde değil sormak Ve formatında "Eğer (a) pozisyon doğrudan arama kapatırken, bir örnek verin."
Puan Kartları - Ayrıca çok şeyi soğutmak. Bu yetkinlik olan hatlarında plak, ve sütunlarda - adayların isimleri. Ve her aday için ortalama puanı bakın.
burada örnek Benim Karne.
telefon görüşmesi
olsun veya olmasın aday ile buluşmaya anlamak için telefonda 15 dakika konuşmak yeterince sık kişisel toplantıyı bir defada tüm davet gerek yok. Telefonda ben maaş, iş için piyasaya çıktığı tarihten beklentilerini netleştirmek için, blok "yetkinlik" sorularını sormaya tavsiye senin işin / şirket ile ilgilenen adaylar.
Kişisel görüşme
Hep bir yapılandırılmış görüşme geçirmek - tüm adaylar aynı soruları sorduğunuzda. Ben Scorecard önceden girmiş Sorular, ben laptop ile onları okumak ve benim ideal temsil edip cevap karşılık gelir bağlı 1'den 10'a kadar puan koydu. 10 puan puanlarını kovalayan değil, neredeyse hiç olmuyor. 7'den daha fazla bir ortalama kazanıyor Herkes işe lâyıksın.
değerlerini değerlendirilmesi
yetkilerin değerlendirmesine ek olarak, aday değerleri şirketin değerlerine denk olup olmadığını anlamak önemlidir. önceden Bunu yapmak için bu değerlerin bir listesini yapmak ve formatında adaya soru sormak "Eğer [Yedek değeri] varken bir örnek verin." Ve sonuçları değerlendirmek.
motivasyon değerlendirilmesi
Hep takdir motivasyon Bu soru: "Bizim boşluk içinde ne kadar 10 puanlık ölçek için ilgi var? Ne 10 puana eksik? "Bu soru hep superspaces halde çalışıyor. Skor 7'den altında ise, böyle bir aday uygun değildir.
satış
başkaları sizi karşılaştırmak böylece A-çalarlar, herkes tarafından ihtiyaç vardır. Onları kaybetmemek için de, her zaman "satmak" işin hakkında konuşmak bir görüşme için zaman bulmak gerekir. aşağıdaki gibi Benim satış inşa:
- şirket - Geçmişte bahsediyorum zamanın% 30 ve% 70 - geleceği hakkında, biz hareket edildiği için süper cel şirketin fikrini oluşturur. İnsanlar anlamlı bir şeyin parçası olmak istiyorum.
- takım - bu dik daha ekibimizin yapısı hakkında konuşun.
- boşluk - Adayın insanüstü çaba gerektirir, ama sonuç gurur zorlar - erkekten beklentileri, örnekler supertasks getirmek konusunda konuşması.
- kültür - Bizim değerler, nasıl çalışır ve nasıl biz diğerlerinden daha iyi olduğu şirkette iletişim kurarlar.
- CEO - Ne kadar. içinde Glassdoor (İşin bir inceleme ile dünyada Sitesi sayı 1), örneğin, hatta böyle bir kriterini var - "CEO faaliyetlerinin Onayı". önemli biri CEO herhangi bir personeli, bu yüzden kısaca bu adam ne olduğu ve onun güçlü kim söyleyecektir.
- topuz - çalışanları hakkında bakmakta bütün tezahürleri.
- tarife - ihlali iş-yaşam dengesiBilindiği üzere dünyada iş değişikliği için en sık nedenidir ve ben, bir lider olarak, her zaman yardım çalışanları en iyi zamanlamayı seçin.
- gelişme - Bir kişi yeni bilgi ve nasıl iş bunları uygulamak için almak pozisyonlar için gelişebilir nasıl söyle.
- Bir yönetici olarak ben - Ben yönetim tarzına, çalışanlar teke tek yaptığı görüşmeler bir takım çalıştırmak nasıl söyle.
huni
Ben bir seçim 1 1 yapmam. Bir süperstar var olsa bile, başkalarıyla karşılaştırır. İdeal 10 aday görüşmelisiniz.
Alarmlar veya Kırmızı Bayraklar
"Kızıl bayraklar" nin sistemi - dikkatlice, sonra bir kez daha kontrol belirlenen tüm nüansları yapmak huzursuzluktur bu adayın ve düzeltme şey izlemek ettiği bir yaklaşımdır. Ne olabilir?
- Çok fazla Aday konuşur;
- Bir uyuşmazlık (birinci aday bir şey ve daha sonra söz konusu diğer) vardır;
- Ben 2-3 hafta içinde hareket etmeye hazır değilim;
- O bir önceki görevi bırakıyor için net bir sebep vermemiş;
- Onların başarıları ve benzeri örnekler veremez.
Önümüzdeki yeniden kontrol etmek için bir aday olarak kabul görmeye devam etmeye karar verirseniz bu noktalara ödeme dikkatine görüşmeci istiyoruz.
Bu prosedürün sonunda, birkaç finalist varsa, nihai karar almak veya ek görüşmeler yapmak ve değerlendirmelerini paylaşmak için başkasına sor.
Bu her zaman sonuç verir kurallar basit seti, ama çok sık İşverenler ve yöneticiler tarafından dikkate alınmaz. Nadiren Puan Kartları açar ve değerlendirme puanları kaydeden kimseye karşılamıştır. Birçok onlar tarafından istihdam edilen personelin, düşük seviyede şikayet o zaman şaşırtıcı değildir.
ayrıca bkz
- Nasıl bir yetkili SEO uzmanları işe →
- Nasıl kiralama ve iyi çalışanları korumak: kişisel bir deneyim →
- çalışanların gelişimi için koşulları oluşturmak ve en iyi muhafaza Nasıl →