Neden parasal teşvikler hep çalışanların motivasyonunu arttırmak yok
Motivasyon / / December 19, 2019
Daniel Pink
iş ve yönetim personelinin sorunlarının adanmış dört uluslararası çok satan yazarı. Onun adı dünyanın en iyi 50 iş analistleri sıralamasında yer almaktadır.
Çalışan Motivasyon - hassas bir konu, birçok farklı yönü vardır. Nasıl Kendine daha iyi bir versiyonu olmak için bir kişiyi teşvik etmek? Nasıl yapıyor muyuz kendini motive bir şey yapmak? Bazen görevin yürütülmesi sırasında, biz, yorgun bir koşucu gibi, aniden dışarı fizzles ve bitiş çizgisini ulaşmadan önce vazgeçerek. Neden hedefe yarım motivasyon kaybetti?
Daniel Pink motivasyon hakkında harika bir kitap yazmış. Bu Drive" denir. Ne gerçekten bizi motive ediyor. " Dış ve iç: motivasyon konuda savunan Pembe onun iki tür vurgulamaktadır.
Dışsal motivasyon böyle para ya da övgü gibi dış ödüller ile ilişkilidir. İçsel motivasyon - bu adam kendisi oluşturulur ve karmaşık görevlerin başarılı bir şekilde yürütülmesi sevinci içinde basitçe ifade edilebilir bir şeydir.
algoritmik ve sezgisel bir yaklaşım: Pembe da görevlerinden ikisinin temelde farklı türleri açıklanmaktadır. Algoritma görevler ardışık önceden bilinen sonuç talimatlar ve çözüm uçlarına göre ayarlanır. herhangi bir talimat veya eylemlerin belli bir sırası vardır bir sezgisel sorunu gerçekleştirmek için. ihtiyaç kararında göre en başarılı strateji arayışında olan denemeler, yaratıcı olmak için.
Gördüğünüz gibi, farklı motivasyon türleri ve amaçları birbirinden temelde farklı. gösterileni düşünün tanıtım tipi çalışanı ne teklif bağlı aralarında temel farktır.
standart tanıtım
Para promosyon en iyi yol olduğunu eskiden personel motivasyonu. İşveren isterse işçinin yaptığı şirkette kalmıştır ya emeklerinin verimlilik, o sadece mali teşvikler kullanabilirsiniz kaldırdı. Ancak, motive edici faktör olarak teşvik için para kullanılıp kullanılmayacağını soru sonunda birçok bakımdan tartışmalı hale geldi. Kalifiye personel istenen aralıkta bir maaş ile bir iş bulmak oldukça kolaydır. şöyle Pembe bu konuda şu yorumu yaptı:
Tabii ki, çalışanların motivasyon herhangi bir tartışma için başlangıç noktası hayatın basit gerçeği: insanlar bir şekilde yaşamlarını gerekir. Ücretler, sözleşme, bazı faydalar, ofis faydaları ödeme - Ben standart promosyonlar diyoruz. çaba sarf etmek çalışanın objektif uyumluluğunu teşvik etmek standart önerilen, her şey onların malzeme için durumun adaletsizlik ve endişe üzerinde durulacak konumu. Sonuç olarak, bir işveren herhangi bir dış motivasyon öngörülebilir sonuçlar veya içsel motivasyon beklenmedik etkileri kullanamaz. motivasyon düzeyi genellikle sıfıra yakın olacaktır. motive edici faktör olarak teşvik etmek parayı kullanmanın en iyi yolu parasal soruya onlar değil endişe etmek için yeterli personel ücretlerinin sağlanmasıdır.
Standart teşvikler soru açıklık getirilmiştir zaman nedeniyle çoğu zaman çalışanların teşvik etmek için tasarlanmış diğer seçenekler "havuç ve sopa" girin. Birçoğu sonunda düşünmek sonuçları karşısında yol açar.
"O, eğer" ilkesinin teşviki
Aslında bu ilke yalanların Promosyon o çalışana işveren vaat bazı görevlerin yerine getirilmesi için herhangi ücret.
Bir çalışan satış planını gerçekleştirir Örneğin, işveren ona bir ikramiye ödeyecektir. Ancak, promosyon bu tip daima belirli riskleri ile ilişkilidir. Genellikle motivasyon kısa bir patlama gerektirir, ancak uzun vadede bu azaltır. çabanın sonucu bazı ödül vereceğini olması, çalışma halen çalışmalarını aralıksız sürdürdüğü anlamına gelir. Bu içsel motivasyon üzerinde çok olumsuz etkisi vardır. Buna ek olarak, ödül özü biz bitiş çizgisine dışındaki her şeyi görmezden gelme eğilimi sonucunda onlar, bizim algı odağı daraltmak olmasıdır. Bu algoritmik sorunların çözümünde yararlıdır, ancak sezgisel sorunların performansına, bu yaklaşım olumsuz etkilemektedir.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) ve bu konunun diğer araştırmacılar personel hitap ederken o dışsal motivasyon etkili bir şekilde kullanılabilir bulundu algoritmik problemleri, belli bir sırayla çalma öngörülebilir sağlamak için belirli eylemleriyle çözülebilir yani sorunlar sonuçlanır. Ama yapılan işin bütüncül bir bakış yaratıcılık, esneklik ve kullanılabilirlik gerektiren daha "sağ beyin" görevlerini yerine getirmek üzere, böyle şartlı teşvikler zararlı olabilir. çalışma yüzeyine için böylece genellikle uygun teşvik edilir ve sorunlara standart olmayan çözümlere başvurmak değildir Çalışanlar.
Amaç belirleme
motivasyonu arttırmak için, biz kendimizi bizim düşünce ve davranışlarını nasıl etkilediğini, belirli hedefler belirlemek?
Dış motivasyon başka bir yöntemle gibi, gol, bizim algı odaklanabilirsiniz. Onlar bize somut sonuçlar elde odaklanmak yapmak gibi bu etkinliklerini neden olur.
Ancak, karmaşık görevleri veya soyut harici tanıtım yaparken işçiler daha büyük ölçekli düşünen engelleyebilir, yenilikçi çözümler geliştirmek için gereklidir.
Üstelik gol fore, kısa süre verilir, özellikle sonuç olarak ölçülür zaman göstergeler belirli ve büyük bir ödül vereceğini, bunun kendi anlayışımızı sınırlar fırsatları. işletme okulları öğretmenleri belirli hedeflerin belirlenmesi çalışanların vicdansız davranışlara yol açabilir kanıt bir sürü bulundu.
Araştırmacılar dikkat gibi, bu örnekleri çok geniş. ABD merkezli Sears işçiler için getiri oranını kurulmuş sonra tamir yapan onarım olmadığını arabalar, onlar hizmetlerin maliyet ve "onarım" abartmak başladı Gerekli. Enron Şirketi gelirlerini artırmak için bir hedef belirledi zaman, arzu mümkün olan her şekilde istenilen performansı, toplam çökmesine yol açmıştır ulaşmak için. Ford belli tip ve belirli bir ağırlıkta bir araba yapmak için nasıl bu kadar odak oldu belirli bir süre için belirli fiyat, tasarım otomobil güvenlik kontrolü ihmal ve güvenilmez yayınladı Ford Pinto.
ön plana dış motivasyon adaylık problemi doğru yoldan çevirmek zorunda kalacak olsa bile bu hedefe ulaşmak için, bazı, en kısa yolu seçecek olmasıdır.
Gerçekten de, skandallar ve kötüye örneklerinden çoğu Modern dünyada Zaten az bir sonucu elde etmek için çalışırken ile ilişkili ortak bir olgu olarak algılanmaktadır maliyetler. Liderler ekstra bonuslar kapmak için gerçek üç aylık kazançlarını olduğundan fazla. Okul Metodistler danışmanları üniversiteye girebiliyordu mezunlarına sınav kağıtlarına içeriğini ayarlamak. Sporcular dayanıklılığı arttırdığı ve daha yüksek performans elde etmek steroid.
Oldukça farklı gelişmiş iç motivasyon ile çalışanlar davranırlar. Bir bilgi, müşteri memnuniyeti, kendi kendini iyileştirme derinleştirilmesi - - çalışmanın kendileri sonuçları ne zaman etkinlikleri düzenlemekten olan işçiler kolay yolu dolandırıcı ve gitmek için çalışmayın. başarmak için bu tür sonuçlar ancak dürüst olabilir. tek kişi Hile çünkü Ve genel olarak, bu durumda, namussuzca hareket etme duygusu sen, kendin orada olacaktır.
çalışanın zorlayabilir aynı basınç gol, Ayrıca neden risk alma, iyi niyetle hareket etmek. herhangi bir yola Aradığınız hedefe ulaşmak için, biz başka bir durumda bile tartışılacak olmaz kararlar eğilimindedir.
Bu durumda, dış tanıtım motive çalışan, sadece uğrar.
İşveren, bu nedenle de bir tuzağa düşebilir belli çalışanın davranış modeline üretmek eğiliminde. O daha az olumlu o çalışanın teşvik etmek başlamamış daha onun için olacağı sonucu, yolda devam etmek zorunda kalacak.
Tanınmış Rus ekonomist Anton Suvorov Yukarıdaki etki gösteren bir sofistike ekonomik model geliştirmiştir. Bu asil ve ajan arasındaki ilişkinin teorisine dayanmaktadır. işveren, öğretmen, veli: motive bir asil üyenin iletişimin davranır gibi. işçi, öğrenci çocuğa: - Bir ajan olarak motive. ajan önerilen başlıca terimler çıkarlarını tatmin karar verir iken Baş ağırlıklı ne ondan asıl istekleri yapmak için bir ajan almaya çalışırken. ana ve madde arasındaki farklı etkileşim senaryoları yeniden karmaşık denklemleri çeşitli kullanılarak, Suvorov katlanmak çocuğu kuvvet çalıştı kereliğine sezgisel, herhangi velilere geldiğini sonuçlara varmıştır Çöpler.
bir ödül sunan anapara Agent iş ilginç olmayan veya onun için hoş olmayan olacağını bir sinyal verir. bu ilginç ve eğlenceli olsaydı, ücret gerek olacaktır. Ancak orijinal sinyal ve yol sert rulo takip ilkesini zorlayan eylem uygulanmasını izler ödül. O da az ödül sunuyorsa, ajan görevi gerçekleştirmek reddeder. ücreti ajan için cazip yeterli olacaktır Ama eğer sadece bir kez vererek, asıl bunu her zaman yapmak zorunda kalacaktır. Onun atık yapacak ne için oğul cebi para vermek ise, o zaman ücretsiz olarak bunu asla olacağından emin.
Üstelik zamanla önerilen promosyon eğer, ajan motive etmek yeterli değildir ve asıl ajan zorunlu faaliyetlerini yürütmek üzere kesilmedi istiyor, artırmak için gereklidir ödüllendiriyoruz. Eğer istediğiniz gibi doğru çalışan davranışını elde bile, uyarıcı kaldırmak için gerekli olduğunu ve işinizin sonuçları boşa gelecek.
Nerede hakimdir uyarım harici motivasyon ile, birçok kişi, bir ödül elde etmek kadar gerekli değil daha.
üç kitap okumak için öğrenciler herhangi bir ödül vaat nedenle, örneğin, dördüncü için, çoğu yapmayız, sadece okuma aşık aslında söz. Aynı şey planlı göstergelerini elde etmek ve daha fazla ilerleme yok çalışanlarının birçoğu ile gerçekleşir. Tabii ki, onlar bile uzun vadede şirketin daha fazla gelir getirmek için bir hedef belirlemek için gerçekleşmedi.
Çeşitli çalışmalar da egzersiz için parasal teşvikler sağlanması veya sigarayı bırakmak olduğunu göstermektedir Başlangıçta mükemmel sonuç veren, ancak en kısa sürede terfi sonlandırıldı olarak, denekler hızla eski haline dönecektir hayat.
Bu durumda tazminat parası mı?
Onlar yaratıcı bir yaklaşım gerektirmeyen standart (algoritmik) sorunları uygulanması için kullanılabilir olduğunda Ödül yarar. Yaratıcı gerektirmeyen standart tekrarlayan eylemler söz konusu olduğunda yaklaşım, tazminat bir şekilde herhangi bir yan olmadan çalışanların motivasyonunu artırabilir etkileri. Bu sağduyu çelişmez. Araştırmacılar Edward Deci Richard Ryan ve Richard Kostnera (Edward L. göre Deci Richard koestner Richard M. Ryan) tazminat gibi içsel motivasyonu ortaya çıkmaz böyle işin performansında olarak sıkıcı monoton işi, yapan kişinin iç motivasyonu zayıflatmaz.
Aşağıdaki ilkelere uygun olmadığını, rutin işler için ödüller sağlanmasında başarı şansınızı artırabilirsiniz:
1. Bu işin yürütülmesi gereklidir açıklar.
2. iş gerçekten sıkıcı olduğunu biliyoruz.
3. Çalışan kendi yolunu bir görevi gerçekleştirmek için izin ver (ona biraz özerklik vermek).
Herhangi harici motive ücret beklenmedik ve iş zaten bitmiş olduğunda hazır olmalıdır. Çalışan yapmaz: o "o zaman, eğer" bütün zayıflıkları ile yaklaşması için bir yaklaşımdır tersini ima beri birçok yönden, bu açıklama oldukça açıktır Çalışan mümkün farkında olmayacaktır görevlendirme sırasında eğer ödül odaklanmaktadır, motivasyon, işin tamamlanmasından sonra düşüş girmeyeceğim ücret. Ancak dikkatli olun: ödül artık beklenmedik olacak, onlar "o zaman, eğer" ve taraf olmanın benzer sonuçların ilkesi kapsamında yararları farklı değildir.
"Tahrik. Gerçekten Daniel Pink", bizi motive
Litres.ru üzerinde SatınAmazon.com dan satın